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週5出社“逆戻り”で企業と深い溝。「リモート廃止の理由がわからない」社員3人の悲痛な訴え
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
「人事組織コンサル」として、事業や組織を前向き進めるご支援をさせていただいております。
企業側の視点でコメントさせていただきます。
外資企業の人事で勤める方、数名からお伺いしましたが「出社にする」ことで「退職」を促す側面もあるそうです。
パフォーマンスが低い社員は辞めてもらい、高い成果を出す社員にはリモートを許可しているそうです。
そのため「外資系企業でリモートを行う背景」と「日系企業」では少し意味合いが違うことを押さえておく必要がありそうです。
ISO30414もあるため、フルリモートでもなくとも柔軟な働き方を推奨したいところです。
組織改善の支援をさせていただく中で、スーパーフレックスにした場合の労務管理どうすればいい?コアタイムない場合は?海外在住の場合の勤怠管理は?などなど、働き方を良くする上で運用ができる体制づくりも大変なのが分かります。
組織が大きくなる前に整備できると楽なため、0.5歩先を見据えた人事制度の導入をぜひプロに依頼いただきたいと思います。
「転職回数が6回もある」そんな人が応募書類で人事担当者の懸念を払しょくできる"退職理由"の書き方
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
これまで4000名以上のキャリア相談を受けているため、違う視点で回答させていただきます。
>転職回数が少なくとも懸念になる
これはおっしゃる通りで、一部の企業様では1社経験が長いためお見送りにするケースがあります。
前職のやり方・組織フィットがあるか?経験スキルがマッチするかなどの理由が挙げられます。
多くが未経験業界・職種への応募でこのような懸念を持たれるため、書類が通らない場合は「領域がマッチしていない」or「組織の平均年齢とマッチしていない」ことが多いため、応募先を変えるか、知人紹介などでプッシュしてもらうことをおすすめします。
また転職回数が多い場合は書類で「一身上の都合」という記載ではなく、職務経歴書or履歴書に理由を記載するだけでも通過率が変わります。
転職理由の記載は「致し方がない理由」が望ましいですが、伝え方等はプロに依頼するのも1つかもしれません。
参考になれば幸いです。
「人」「組織カルチャー」を変えないと、パーパス経営は実現しない
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
非常に共感する部分が多いコンテンツ…。
HRBPの観点で個人的な見解を述べます。
「パーパス」に限らず、その企業が持つ方向性を明確にし、その方向性に沿った戦略・戦術を突き詰めていくことに変わりません。
ただ、組織の成長フェーズで方向性を変える場面が出てきます。
このタイミングで既存社員と正しいコミュニケーションが取れるか大事かもしれません。
方向性をコロコロ変えても良いですが、方向性に沿ってハード・ソフトを整えていくため、方向性が変われば全てが変わります。
採用も変われば、既存社員の認識も変えてもらう必要があります。
必要な経験が成長と共に変わるため、場合によっては既存社員をリストラする必要さえでてきます。
パーパスという方向性が変化しづらいものを導入することも1つですが、
手段と目的を間違えず、運用・適切なタイミングで適切な施策を導入する。
個人的には重要だと感じています。
企業選びで最重要は「親の意見」就活生の4人に1人
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
企業選びをする上でご両親の意見を参考にすることは、個人的には悪いことではないと感じます。
これまで学生・社会人を含め4000名以上のキャリア相談を受ける中で、
ご両親は純粋に子供が心配なのだと思います。
自分が苦労したのでそうはなって欲しくないが故だと思います。
社会人でもキャリアについて迷っている方が多いので、
子供の「可能性」を潰さないコミュニケーションが必要なのかもしれませんね。
例えば地方学生ですと
【〇〇大学に入学するのが1番(地方有名大学)。親族・身内もいるので〇〇企業の方が年収・安定もしている】
そういった世間体を気にした誘導ではなく、子供の将来を応援するためにも「ある程度の知識」は必要かもしれません。
言葉を選ばずお伝えすると、時代は変わっており常に転職市場はアップデートされているため、残念ながらご両親が就活されていた頃・価値観は変わっています。
キャリアを体系的に語れる転職エージェントは、少ないですので信頼できるパートナーを探しておくのも今後重要かもしれません。
Z世代に限らず、インターンを含め早期化が進んでいます。
「あ、この会社ってその年齢でその役職なんだ…」と逆に将来に不安を覚える学生も多い印象です。親の意見を聞き、仮説が確信に変わる瞬間もあるといいます。
だからこそ、ご両親も含め「キャリアリテラシー」を高めることが重要かもしれませんね。
中小企業経営者、共通の悩みへの解は「チームで強く」なること
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
「人材育成」の1つの手段として有効だと感じる一方で、経営者と同じ目線でビジネスに関する対話をできる社員を増やすには「アウトプット」つまり「経験」も重要だと感じます。
また別の視点で考えると「経営者と同じ目線」に全員をする必要はなく、向き不向き・適性・期待といった与えられる役割でエース人材を増やす方が良い場合もあります。
人材が育たない理由は「経営層」に課題がありますが、こういった課題を認識し取り組む姿勢で利用するのは重要な一歩かもしれません。
個人的な感覚ですが、経費で使うより身銭を切って利用するユーザーの方がエンゲージも高く、学習されている方が多い印象がありますが、みなさんはどうでしょうか?
自分で自分を褒める 師走の「キャリアの棚卸し」のすすめ
スタートアップ、平均年収700万円超え 上場企業上回る
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
4000名以上の転職支援の実績とネクストユニコーン企業様のクライアントも多いので現場の感覚でコメントさせていただきます(あくまでも個人的見解)
このニュース、非常に嬉しい内容ですね。
少し前は「ベンチャー企業」=「入社してはいけないもの」という見解も強かったと思います。
年収の実態だとスタートアップよりネクストユニコーンに選出されている企業の年収は相場よりも「高い」傾向があります。特にマネージャー・役員の年収が高い傾向があります。
あくまでも「ネクストユニコーンに選出されたベンチャー企業」が重要かもしれません。
年齢に比例して求める採用基準も高いかつ変化も激しいため、定期的なキャリアの棚卸しが必要だと感じます。
年齢に対してのスキル経験が、転職市場(ベンチャー・大手問わず)でどのような評価を受けるのか?
株をような「相場」に近いものが存在します。
・ぶっちゃけ貰いすぎ
・正直もうちょい貰える
・この業界にいけば上がるかも
・実はこの経験を積んでおくと数年後には上がる など
色々お伝えしましたが「ネクストユニコーンに選出されるベンチャー企業」だけではなく、ベンチャー企業の平均給与をもっと上げられる取り組みをしたいですね。
若手の「びっくり退職」に上司が気がつけない事情
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
「びっくり退職」という言葉自体が古い概念であり、会社都合の見え方でもありますよね。
これまで4000名以上のキャリア相談を受けていますが、優秀な人材ほど悟らせませんし、アラートは実は上がっています。
それに気付けない上司だから辞めていきますし、会社として何もしないことに冷めています。
「びっくり退職」はある意味、会社が何も気づかないことことに「びっくり(驚き・冷める)」で辞めて行くのではと感じます。
「変化に気付く」という点でいえば、1on1やエンゲージメントスコアなど定量と定性に分けてアプローチをするなど、他者評価を確認するのも1つかと思います。
課題に対してのアプローチは様々ですが、転職が当たり前な時代だからこそ、変化に気付ける仕組みも重要かもしれません。
「中途採用」改め「経験者採用」に、経団連が統一方針…消極的な印象を払拭へ
海老原 舜えびさん🦐HRビジネスパートナー
言葉の定義を確認してみました。
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※デジタル大辞泉より
【中途】
①出発地から目的地へ向かって進む道中のなかほど。
②進行する物事のなかば。ある期間のなかごろ。
③細長い物のまんなかあたり。
【経験者】
ある物事を経験したことのある人。また、ある分野について特に多くの経験を積んでいる人。
※goo国語辞書より
【採用】
適当であると思われる人物・意見・方法などを、とり上げて用いること。
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「中途採用」にネガティブな印象を持つ方が、本当にいるのか転職支援をさせていただく上で怪しいですが…
言葉の意味を組み合わせると「中途採用」より「経験者採用」の方がエグゼクティブ感でますね…
逆に若手は対象にならないような印象が出てきますが…
「〇〇採用」が増え、一元管理しづらいのような事であれば
「キャリア採用」とかにすればいいのに。と個人的には思ったりしています笑
NORMAL
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