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三井物産、デジタル人材に特化したインターン
日本経済新聞
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
優秀なエンジニア採用においては、インターンの機会を提供するという採用手段を工夫するだけでは不十分だと思います。 人気のテクノロジー企業はオファー金額も高く、エンジニアにとってワクワクする技術だったり、はたらき方、優秀な他のエンジニアと一緒に働き学べることなどメリットがたくさんあります。 このメリットを上回るだけの体験価値を10日間のインターンで提供し(むしろ10日間も優秀な人を拘束するというのも可能かどうか)、優秀な候補者が三井物産を選ぶというのはなかなか考えがたいかと。 エンジニア採用を2013年から支援してきましたが、非テクノロジー企業がDXを進める時に、エンジニア採用で非常に苦労してきたのを見てきました。 本気にエンジニア採用を取り組む企業の中には、ブルーオーシャンの外国籍エンジニア採用も視野に入れ英語公用語化を進めたり、給与体系を年功序列から変えたり、オフィスを別に用意したり、と様々な工夫をしている企業もあります。 「インターンシップでDX人材の囲い込み」というだけではレッドオーシャンのエンジニア採用の戦略では不十分なので、今後どんな風に採用戦略や組織づくりをしていくのか注目して見ていきたいです。
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【高橋祥子】生命の「失敗許容主義」をビジネスに活かす
NewsPicksパブリッシング
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
ベンチャー企業の外国籍エンジニア採用支援をしています。様々な企業の「多様性」と「同質性」への取り組みの挑戦を見てきました。 外国籍エンジニアという文化や母語が異なる方々が社内で活躍していくためには、会社の中での「同質性」である、共通の価値観や明確なミッション、ビジョン、バリューへの日常的なコミュニケーションやコミットメントが大切だと感じてます。 価値観やミッションビジョンはどのスタートアップも起業したときにあると思うのですが、一回設定したら十分というわけでなく、社員一人一人に浸透するまで時間がかかったり、お互いの理解や思いを定期的に語って確認しあわないと、一人一人が勝手に異なる解釈し始め、みんなが違う方向に向いてしまっていたりします。 会社のミッションビジョンバリューへの解釈がバラバラ、かつ会社の事業や取り組みと掲げているミッションビジョンバリューとの乖離があると社員が思いはじめたときに、多様性のマイナス面ばかりが露呈し始め、お互いが疑心暗鬼になったり、無駄なコミュニケーションコストがかかり始めたりします。 多様性を取り入れるからこその同質性へのコミットメント、ですね!
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道州制基本計画、3度目延長へ 道路網整備月内にも閣議決定
産経ニュース
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
コロナで栃木県の那須に地方移住した経験をもとにコメントします。 道州制というのは「現行の都道府県よりも広域な行政区分として道と州を新たに設ける構想(Wikipediaより」とのこと。 道州制が導入されるとなれば地方が収入を増やすために努力すると思います。結果、地方の色々な魅力をもっとプロモーションしたり整備改革を進め、個人の地方移住者や地方への企業誘致をさらに進めていくインセンティブになりうるのかと思いました。 地方は本当にポテンシャルが大きいです。 地方には素晴らしい自然があったり、農業をはじめ様々な生産者の方々と近くなり「地に足がついた生活」になるようになったと感じています。総じてクオリティの高い生活になりました。 企業運営においてもかなりポテンシャルは高いと思います。土地が安い(ここの人の言葉では「土地はただのようなもの」)、東京に比べて人件費も安いです。また地方で暮らすとライフスタイルや環境から社会や世界とのつながり、いわゆるSDGs的な、を意識した経営マインドになると思います。 道州制をすすめる課題はたくさんあると思いますし、また、道州制のみがソリューションとも思いませんが(私は勉強不足です)、ぜひ地方の素晴らしさが色々な可能性に繋がっていくといいなと一新人地方移住者として思います。
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大学生就職内定率 約82% 前年比5ポイント低 12月時点
NHKニュース
【斎藤幸平】本当の気候対策は「脱資本主義」しかない
NewsPicks編集部
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
経済成長を追い求めるのではなく、本当にエッセンシャルなものは何かを問おうということにはすごく共感します。 ただ、個人的には資本主義や経済成長についての議論よりも、効率性を追求し続けることへの疑問をもつことについてもみんなが語り始めると面白くなりそうと日々感じています。 例えば安くてまあまあ美味しいファストフードは効率的だけど、面倒でも地元の農家さんが一生懸命作ってくれた野菜を買ってきて気持ちを込めて家族や自分のためにゆっくり料理することもいいのではないかと考えたり。 安くてもそこそこいいしデザインも悪くない安い靴を一年で履き潰して交換するのは効率的だけど、高いけど一生懸命職人さんが作った良い皮の靴を心を込めて磨いたりメンテナンスして何年も履くのもいいのではないかと考えたり。 とはいえ、この効率性が全てではない、というのは人の生活における消費だったりライフスタイルの話しに限ると思います。 人手不足だったり、人のちからでは限界がある分野を人ではなく人工知能だったりドローンやロボット全般で置き換えたりなどの効率性の話はまた別の話として重要だとは思ってます。例えば高度成長期に作った低クオリティの橋や道路は老朽化が進んでいる中で点検が追いつかない現状に対して、ドローンを活用した点検を展開しているスタートアップさんなんかは良い例かと!https://www.jiw.co.jp そういう分野はどんどんスタートアップをはじめ勢いをもって突き詰められる社会も重要だと思っていて、今の世界はそういうスタートアップは資本主義に支えられているのも事実ですよね。
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「週休3日」推進 自民の試案判明 政府に提案へ
産経ニュース
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
週休3日にすることの意義としては 1、会社の給与面での固定費を下げられる可能性がある 2、会社もはたらく人もお互い依存しない関係になる の二つをまず考えました。 1については、サービス業であったり労働集約型のビジネスであれば、給与額が減り固定費が減った分、売り上げ目標を下げれるという決断をすれば、あまり影響は出ないと思います。 一方、スタートアップでシステム開発に投資し、あるターゲット時期までになんとしてもローンチをしなければというところは、週休3日になればやはり開発に関わる総時間が減るので、新たに人をなんらかの形で採用しなければいけないとなります。 実際に弊社の支援先のスタートアップは業務委託、契約社員、パートタイム、副業社員、フルタイム社員とありとあらゆる形態の方々を総動員され資金体力があるうちに、他ベンチャーが先駆ける前の開発に向け急ピッチで動いていらっしゃるところがありました。 2については、会社としては人材定着のための本質的でない人事施策を練るのではなく、本当に常にはたらく人に選ばれるためには社員が何を求めているのか、幸せとは何かを追求することを徹底する良い機会になりえるかと思います。 ちなみに地方移住すれば生活費がすごく安くなるので、週休3日になり給与が減っても副業の必要すらなくなります!(地方移住の実体験です!)
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ビジネス関係者らの往来停止 原則外国人の入国を全面的に制限
NHKニュース
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
「ビジネス関係者」の外国籍の方の入国を全面停止とありますが、実際にこの入国制限で今すぐに影響を受けるのはどの業界なのかに注目して見ていく必要があるのではないかと思います。 私自身はスタートアップ、IT企業と言われるところでの外国籍人材の採用支援をしていますが、スタートアップ・テクノロジー企業なので、リモートでのチーム運営に短期的には支障がなさそうです。採用もひとまず短期的には国内の人員で対応可能そうです。この記事の中では外国籍の方が「日本にフィジカルにこれないとビジネスに支障がある」とありますが、どのビジネスなのでしょうか。 なお、政府は入国制限をかけている代わりに、国内にすでに滞在するビザがある外国籍の方々に対して、国内で働き続けられるように色々緩和措置を出しています。例えば私たちが支援するような高度技術があるエンジニアの方が失職された場合でも、通常は職を失って3ヶ月以内に仕事が見つからないとビザの取り消しをされるリスクがありましたが、今は現状としてこの期間が延長されています。 また私が支援していない分野(外国人技能実習生) なので調査ベースで恐縮ですが、失業した外国人技能実習生は別の企業に再就職し最大1年間、在留資格「特定活動」で就労することが可能という特例も出されているそうです。 政府としては短期的に、人材不足については、ひとまず日本にすでになんらかのビザ資格がある人たちにうまく流動してもらい対応できないか模索しているように見えます。 ただそれでもやはりインパクトがある業界がある、もしくは人材の流動がうまく行っていないようですので、あるべき対策をしていかないといけないのかと感じています。
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【石角友愛】クチコミと性格テストを活用するAI適職マッチングへ
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
「性格特性」「仕事への動機」「価値観」「労働感」をベースにしたマッチ先がAIで出てくるというのは、なかなか便利に感じます。 一方、候補者自らがこういう人工知能マッチングに頼りきるリスクもしっかりと認知されないとと感じます。 もしの人工知能マッチングが最高だと信じてしまうと、 「完全一致していないけど、挑戦することで自分の価値観や世界を広げてくれるような企業への出会い」といったところへの出会いの可能性を閉じてしまうリスクがあります。 またこういう人工知能での候補者自らが自分自身の価値観についてが強く信じこんでしまうことで、「将来的な自身の成長や変化の可能性」に自らブレーキをかけてしまうリスクもあります。 私は人材エージェントとして企業と候補者の中間で繋ぎ合わせることをしていますが、中間の立場としては企業や候補者のニーズへの完璧マッチングというより、企業と候補者の可能性を拓くようなつながりを意識していなす。 今のデータが未来を決めるのではなく、 今の行動が未来を決める それを強く意識し人工知能をうまく 活かせたらより面白い企業と候補者の出会いが実現すると思います!
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逆張りの人事戦略 コロナ禍で、あえて創業初の新卒採用を決断した企業
ITmedia ビジネスオンライン
松本 麻美アクティブ・コネクター株式会社 代表取締役
今のZ世代は、知名度であったり、表面的な情報ではなく、本質的な企業としての在り方を知りたいという欲求を持ちつつある世代だと理解しています。最近の三菱商事等にグレタさんと日本の若者が抗議したのはいい例かと。https://news.yahoo.co.jp/articles/9fb70a86c9776c223ad87497b9d96416aeb5bfed そういったブランド名などによらず、実際の企業の本質的な価値を知りたいと思うニーズがある学生に対して、就職活動でうまく伝える仕組みはまだ確立されていません。そんな中、ビジネスコンテストという形で、新卒学生に「体験価値」として企業や業務の魅力を伝えるのは、非常に効果的な施策だと感じます。 「新卒学生がいつか次の転職先を考えるときに検討してもらえたらいい」 「新卒学生というまとまったプールへのアプローチが可能なことを生かした体験ベースの広報」 と考えれるある程度資金体力に余裕があり、学生に学びある時間を提供することができるだけのコミットメントと能力がある社員に恵まれた会社は、どんどん新卒学生を対象に色々な体験提供を工夫していってほしいと願っています。 スタートアップ企業の採用支援をする立場からみると、こういう新卒学生を対象にした広報側面が強い活動はスタートアップとは相性が悪いように思うので大企業や中堅企業に期待しています。 スタートアップは余裕がないのと、やはり社員教育ですらまだ発展途上というのが大きいので、こういう体験共有はマイナスにはたらくリスクすらあると思います。
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