渡瀬 雄平

読書を何かを得るための手段としてやろうとするとこういった論調になるのだろうと思いますし、そういう読書もあるとは思いますが、やはり読書を目的的に行うと最初から最後まで読みますし、なんなら何度も読むこともあるなと。こと教養というテーマにおいてはその深度や詳細度が重要なことも多いと思っており、読み飛ばすことにより結果教養的たり得ないような。

来月から育休を取得するのですが、男性育休の最大のブロッカーは世帯収入が減ること。父親も母親も育休取るとなると、生活のために毎月の世帯収入が支出に対してギリギリになってしまい、何かとお金がかかる子育てへの不安を前に踏み切れない男性が多いのではと思います。

もはやメールは本来のコミュニケーションという目的ではなく、さまざまなアカウント登録の際の認証ツールとして使っている人が多いのでは、、と思います。未読がこれだけある！ということ自体がもはやナンセンスなのかなーと。

給料上げて、と直接的に言ってくる従業員は少ないのではないかなと思いますが、自分のグレードに納得していないという方は結構いるのではないかなと。 まず部下の方がこのように言いにくいことを言ってきてくれている時点でとても稀有なことで、部下の方と良い関係性を作れていると思うべきなのかなと思いました。大抵の場合言わずに退職するので。 その上で、リーダーのミッションは部下をしっかりプロモーションさせることだと思います。国民性の違いがある気がしますが、リーダーが日本人の場合、部下に完璧さを求めたり、ともすると自分のコピーになることを求め、結果プロモーションの基準を上げてしまっているなと思うことが多いように周りの方を見ていて感じます。(自分も苦労したんだから、という思いが強いのかもしれませんし、評価会議で周りを説得することに臆病なのかも)結果的にマーケットと比較し給与水準が低くなり、競争力が下がるというのは本当によくあること。 (Amazonにいたときは、プロモーションに関しての部下からの突き上げは凄まじいものがありました。Amazonにおいては部下のプロモーションはリーダーの大きな役割の一つで、Promo Docというプロモーションのための重厚長大なナラティブに追われていて、プロモーションさせられないリーダーの元からは部下はどんどん離れ社内の別のチームに異動するか退職していくので、本当に必死でした)

求人情報に記載している給与条件と実際内定時に提示する給与条件が異なることは起きますし、試用期間後に給与条件が変更されることも起きうることかなと思いますが、職安法に準拠すると、求人情報に記載している内容と異なる給与条件を提示する場合は、その条件の内容およびその処遇とする理由を応募者に伝え、合意する必要があります。 また、試用期間後の不利益変更については、その可能性があることや不利益変更の場合の条件を本来であれば内定受諾の前に伝えて応募者と合意すべき内容だと思います。 こういったケースを拝見するに、人事が人事として機能していないように見えます。

結論を出したり判断したりする際の速さ遅さに関する記事。速さがビジネスシーンでは重宝・礼賛されることが多いですが、必要に応じて遅く熟考できることもとても重要だと日々感じます。特に自分にとって都合がいい推論を吟味せずに信じてしまうことは本当に多い。 大学時代に哲学をかじった身としては、そういうときにこそ「あえて逆の立場に立って反論するとしたらどんな理由がありうるか」という思考がとても大事だなと思います。いわゆるアウフヘーベン(止揚)という思考法。スピードが常に求められるビジネスシーンにおいては相当意識しないと早く捌きたい気持ちに負けそうにいつもなりますが笑

効率性や速さを良しとする向きは特にビジネスには多く見られると思います。倍速視聴や書籍の要点・サマリーなどは代表的なところですが、こういったインプットにおける効率性や速さの追求は、個人的には表層の情報を点として短期的に記憶する(比較的すぐに忘れる)ことには向きますが、情報の点と点がどのように繋がっているのかを系として理解したり、それを自らの体験や他の系と比較しながら相関を見出したりすることには向かないと思います。後者についてはそれなりにうんうん唸りながら考えることも時には必要で、このうんうん唸りながら辿り着くプロセスの中に知が宿るなと思います。前者が向くものと後者が向くものがあるなと思いますので、どちらかに偏向的にならないようにしないとなと思います。 (哲学書のサマリ本などを見ると、入口としては良いのだろうと思いつつ、サマリ本で得られる情報にはそれほど価値はないのではないかなと思います)

配属ガチャに関する記事。勤務地と職種が若干混同されているように感じます。 まず勤務地については、場所を限定して働きたいのであればそういった会社を選ぶことで事前に解消できることかと思いました。 職種については、新卒採用はいわゆるメンバーシップ型の雇用形態と親和性が高く、そうなると基本就職ではなく就社という考え方になり、結果本人の希望を100%叶えることは仕組み上難しいのかなと。一方、希望する職種に就こうとすると、新卒であってもゆるやかにジョブ型の雇用形態となり、新卒でありながら一定そのジョブに必要なスキルが求められることになります。そして残酷なことにそのジョブ型が進むと、そもそも新卒の方を採用せずに中途採用でポジションを埋めることになり、結果的に新卒で採用される就職先が少なくなってしまう。(極端な例だと、中国やスペインなどは若年層の失業率は非常に高い)何事もバランスなのだとは思いますが、新卒の方にとってどちらがいいのかとは考えさせられます。

こちらの店舗、私の実家の近くのドミノピザ店舗！！地方の一店舗がこのように取り上げられるのはうれしいです。 私がファーストリテイリングに勤めていた時は、年末年始、GWおよび年に2回の感謝祭の計4回店舗応援に執行役員含め全本部社員が行っていました。これは繁忙期における人手の確保という以上に、柳井さんがとても大事にしている現場・現物・現実を知り、顧客を知るための機会として肝入りで行っており、ファーストリテイリングの強さの源泉は本部社員が現場を知っていることにあると感じます。私自身もビックロや渋谷道玄坂店などの大型店で上席執行役員と肩を並べて商品整理や品出しをしたのはとても思い出深いです。

スティーブン・ピンカー氏をキーノートスピーカーに招聘するとのことで、自社ながらとても誇りに思います。ピンカー氏は21世紀の啓蒙という著書で、世に蔓延るさまざまな迷蒙的誤謬を啓き、ともすると厭世的な現代観を持ってしまいエネルギーを失ってしまう我々に対して、人間の知性により世界は良い方向に向かっていることを示しています。まさにChange to Hopeというイベントタイトルはピンカー氏の21世紀観を表していると感じますし、なかなかに貴重な機会なのでなんとしても講演を聴講したいと思います。

精神論がはびこり、上司が神格化し、犯人探しをし、責任を担当者が取らされ、結果問題が隠蔽され続ける。日野自動車の事例はとても極端ですが、こういったことを見て自社もそうなっていないか、自分もそのような組織風土を作る一員になってしまっていないか、と襟元を正していかねばと思います。