＞日本は昨年と得点は変わらなかったが、順位は190カ国・地域のうち80位タイに低下した。他国が改善する一方で、根深い差別解消に向けた取り組みが進んでいないことが浮き彫りになった 最上位の、カナダ、デンマーク、フランス、スウェーデン辺りの国について、2020年7月頃の日経新聞の記事に 「日本と欧州主要国の女性役員比率」 というものがあり、2006年と2019年が比較されているのですが、 ・デンマーク:12.1%→30.0% ・フランス:7.6%→45.3% ・スウェーデン:24.4%→37.5% ・日本:1.2%→5.2% となっています。 これを見ると、この記事の通り「他国が改善する一方で、根深い差別解消に向けた取り組みが進んでいない」のが明確な訳ですが、一方でこれらの国は13年でクオーター制やコーポレートガバナンス・コードでここまで変われたのだから、日本も変われる可能性がある、という事でもあると思います。 今のモーメンタムを活かす事が出来れば、と期待しています（…し、これで変われなかったら…という思いもあります…）

というか、これは「リモートワークそのものを認めてくれるか否か」という一断面の話ではなく、 ・従業員の声を反映してくれない ・明確な根拠がなく、前例に基づきNOと言う という、企業文化なんだな、と思われてしまうから、ではないですか？ この記事中にある ＊＊＊＊＊ 会社の方針や手順は、従業員の尊厳を守り、その立場に十分に配慮していますか？ 方針や手順の策定に関して、従業員に発言権はありましたか？ 方針や手順をもとにした判断は、透明性、客観性、一貫性がある方法で行われていますか？ 会社側の判断によって影響を受ける従業員が、適切な判断を求めて、会社の方針に異を唱える仕組みが用意されていますか？ ＊＊＊＊＊ という問いかけは、職場環境のみならず全ての、従業員が意見出来る事項に関わる判断基準だと思います。

ちょうど昨日、NewsPicksさんとJ-WAVE「STEP ONE」さんのコラボ企画に出演させていただき、お話しした「東大生の就職先ランキング」について、最新の2021年版が出たようです。 ★NewsPicks×J-WAVE「STEP ONE」の記事はこちら https://newspicks.com/news/5628296/body/?ref=user_4068169 2020年から傾向は変わらず、相変わらず人気ランキングでは、上位20社中6社がコンサルティングファーム・シンクタンク、とのこと（PwCは5位にランキングされています）。 2020年の、就職「先」ランキングでも、20社中5社が同業界でしたが、2-3年はこの傾向が続くのかな、と思います。 新卒でコンサル・シンクタンク業界に入社された方々の就業観についてのクチコミは、私が昨日お話しさせていただいた内容と同じで： ・成長スピードが早い ・責任のある仕事を任せてもらえる ・挑戦できる という点ですね、やはり。 個人的には、終身雇用を前提とした年功序列型の制度によって、どんなに能力が高くても、昇進にも昇給にも時間がかかり過ぎるし、加えて大企業ならではの担当出来る領域が狭いとか、ご自分の意思に関係ないジョブローテーションに対する疑問などが大きいように思います。 それを自分の成長したいスピード感と照らした場合、待っていられない、という現実があって、若い世代の皆さんは、旧来の制度には明確に「違う」と思っていると思います。 Newspicksさんの記事によると、「定年退職までずっと同じ企業に勤めると考えている東大生は全体の26.8%にとどまっている」とのことですので… 私が最近の若い皆さんを、すごいなーと思っているのは、「なぜ、早く成長したいのか」の部分で「社会課題解決」とか「SDGs」とか、社会に貢献したいから（おそらく、貧困や気候問題などは待ったなしの状態、という意識がおありなのかと）という方が多い点です。 実際にPwCに入社される新卒の皆さんも、社会課題解決に興味がある方はすごく多いです。個人的な感覚では60-70%くらいはそうかと思います。 次の時代を創る皆さんの意識がこうやって高いことは、本当に希望だなーと思いますし、変な形でバトンを渡さないようにしないとな、と思う今日この頃です。

すごく単純に、この東京五輪・パラ組織委員会の会長という職のjob descriptionが分からないので、どういうcapabilityの人がフィットするのか判断出来ない、という企業的な感想を持ってしまいます。 あと、この、他の要職から引っぺがさないと人材がいない事態というのは、ニューヨークにいる知人が書いた、バイデン政権における人材登用についての以下の記事を思い出しました。 ＊＊＊＊＊＊ 今回の人事を見て感じるのは、人材のパイプラインを時間をかけて築くことの重要性だ。このたび抜てきされた女性たち、マイノリティーたちは、ある日突然現れて、少数派という理由からお飾りで指名されたわけではない。今40～60代の彼らは、20～40年かけて実力をつけて、キャリアを磨いてきた結果が今につながっている。そして、どの人にも、目をかけて育て、励まし、鍛え、引き上げてくれたメンターや上司たちの存在があったはずだ。これだけ豊かで多様な人材を育てるためには、それにふさわしい時間と努力（本人の努力はもちろん、周囲も）が投資されてきたに違いない。 日本で女性幹部が少ないことが話題になると、「ふさわしい人材がいない」といった反応をよく聞く。でも、いつまでも、ただそう言い続けるのであれば、次世代のリーダーとなる女性が育つことはないだろう。 ＊＊＊＊＊＊ 以前、PwCのイベントに小松製作所の坂根社長が登壇して下さった際に 「経営者は、自分の3代先までの後継者を育て、考えておくべきだ」 と仰っていたのを、とても印象深く覚えています。 今回の一連の騒動は、日本の社会の仕組み上の様々な課題について考えさせられます…

結局、「人」の問題なのだと思っています。 日本がデータ、AIで米中に比して遅れているのも、本書の中で定義されている ＞新しい技術が実用性を持ち、実装された「第二フェーズ」、新しく生まれた機械や産業が繋がりあって、より複雑な生態系が生まれた「第三フェーズ」 で、何とか勝ち筋を見出さないといけない事も理解した上で、結局それを進める人をどう育てるのか、そういう才能がある人達が活躍出来る社会をどう創っていく、もしくは、restructuringしていくのか、という事だと思っています。 ずっとコメントしていますが、先ずは初等教育からの見直しが必要で、詰め込み式ではない、自分の頭で考えられる教育に切り替えていくことが重要だと思っています。 まさに ＞AIは本物の課題解決に対してはほとんど無力 な訳ですが、「本物の課題」を定義出来る人間がいなければ意味がないのです。 「解決すべき課題を定義する力」 これは極めて重要で、とても難しいものだと思います。 私がコンサルに成り立ての頃、上司から 「答えるべき問いを正しく設定出来た時点で、プロジェクトの8割は達成出来たようなもの」 と言われた程です。 この能力は、決して詰め込み式の学びで得られる能力ではありません。 次に変えなくてはいけないのは、日本の多様性や失敗を受け入れない文化です。 これまでと異なる発想や意見を、「前例がない」「悪目立ちするな」みたいな理由で潰すような文化では、イノベーションなんて起きる訳がありません。 DX、イノベーションなど色々なバズワードがありますが、結局は人であり、文化の問題なのだと、複数のクライアントをご支援させて頂く中で痛感しています。

PwCコンサルティングは、この10年で大きな成長を実現してきました。 思い返すと、私が入社した2008年、当時のPwCアドバイザリーは300名ほどの会社だったのですが、翌2009年にベリングポイントを買収し、かなりの大所帯になりました。 そして今や3,000名規模のファームとなっています。 この会社の統合を経て、異なる文化のメンバーが共創することの大切さを身を持って理解している私たちだからこその強みがあると思っています。 鹿島のコメントにあるように、これまで個人商店と言われてきたコンサル文化から、「One Teamとしてそれぞれの強みを持ち寄ってクライアントの課題に向き合う」という文化は、ベリングポイント、PRTM、Booz & companyなど多様な文化のファームとの統合により、更にはデザイナーバックグラウンドのメンバーやデータサイエンティスト、脳科学者など様々な強みを持つ仲間と共にいられるからこそ実現出来る、PwCの強みであると思っています。 普段から、多様性の重要性についてコメントさせて頂いていますが、自分の足元がまさにそれで、多様性によりこれだけの成長を実現してきた（統合による売上拡大よりも、統合がひと段落してからの直近数年の売上成長の方がよい大きい）という事が、1つの証明だな、とこの記事を読んで気付きました。

この問題は、これまでのGender Diversityの問題にもはやとどまっていないので、一度しっかり構造的な問題についてクリアにしていくべきだと思います。 ・女性蔑視の発言 ・「わきまえる」など、上位役職者の意向に沿うことを強要するような発言 ・会議で自由な意見を言わせない雰囲気を作る（「何をお前は言ってるんだ、と言わんばかりの威圧的な雰囲気で、その後、理事会で異論を言う人はいなくなったように思う」というコメントがニュースになっていました） ・密室で人事が決まる脆弱なガバナンス体制 女性蔑視発言以外、これは性差関係なく大きな問題ですし、きっと多くの企業の若手が感じている息苦しさではないでしょうか… あと、もう1つ、、、もう既に男性も多く声を上げてくれていますが、男性から見ても、疑問に思う内容だと思うので、ここで声を上げないと、これまで私たち女性がされてきたように「ほら、だからおっさんは…」って言われかねない気すらします。性差関係ない問題のはずなのに。 （という想いを私たちはずっとしていきているんですが）

干場さん！私が一方的に「お会いしてみたい！」と思ってご連絡差し上げたのにも関わらず、お忙しい中快くお時間を取っていただいて、なんて素敵な方なんだろう、と感動しました。 その節は本当にありがとうございました。 ＞当時は女性が長く働ける選択肢が、医者や教師、公務員、マスコミくらいしかなかったし、また結婚して子どもを産んで働き続けるという選択肢は一般的ではありませんでした。 ＞男女雇用機会均等法が施行される1986年の前の時代には、男性限定の正社員採用もOK、性別で職種を分けるのもOK、結婚や妊娠を理由に退職勧告することもOK。今とはまるで風景が違います。 私の母親は現在70歳を超えていますが、まだ現役で働いており、母やその後の世代の干場さんたちの世代の女性の方々が頑張ってくださったからこそ、今私たちが（充分ではないにせよ）働きやすい社会になったのだと思うと、感謝しかありません。…し、私たちも次の世代のために社会を変えていかなければいけない、と強く思います。 ＞多様な個人が出会う前に、個人の中に多様性があることが出発点になる。 自分の興味って、シナプスみたいにどんどん繋がっていって、この興味の拡がりとオープンマインド（干場さんが快く見ず知らずの私に会って下さったように）でいることでの人の繋がり、というのがこれからの社会ですごく大切な気がしています。 私自身、今まで知的好奇心の幅はあったように思うのですが、そこからのオープンマインドが足りずにずっとくすぶっていたのですが、ある時から自分の持っている情報やネットワーク、自分が相手にgive出来るもの、等をオープンにした途端、世界やチャンスが広がりました。 「信頼ゲーム理論」じゃないですが、こちらが信頼を示せば相手も信頼を返してくれる、という感じです（実際相手の脳で快感ホルモンが生成されるらしい…）。 個人的に何の脈絡もなく、ただただ人脈やらフォロワー数やらを増やしたがる傾向は苦手なのですが、「自分の興味の核」がしっかりしていると出逢うべき人に出逢えるな、というのが体感です。。。

2月4日の時点ではIOCは ＞「ジェンダーの平等はIOCの根本原則で、将来を見据えた五輪ムーブメントの長期計画、アジェンダ2020でも重要な柱に据えてきた」としたうえで、「森会長は発言について謝罪した。これでIOCはこの問題は終了と考えている」とした（朝日新聞） とのことでしたが、改めて「完全に不適切だ」という声明を出したんですね。 でも、以下の原文を読むと、これは ・森会長は謝罪したし ・Tokyo 2020 Organising Committee (OCOG)も、この発言を不適切だと認めたし ・男女共同参画へのコミットメントを再確認した ・・・から、解決したよね？ということですか・・・？ ★IOC STATEMENT ON GENDER EQUALITY IN THE OLYMPIC MOVEMENT https://www.olympic.org/news/ioc-statement-on-gender-equality-in-the-olympic-movement The recent comments of Tokyo 2020 President Mori were absolutely inappropriate and in contradiction to the IOC’s commitments and the reforms of its Olympic Agenda 2020. He apologised and later made a number of subsequent comments. Besides Mr Mori’s apology, the Tokyo 2020 Organising Committee (OCOG) also considers his comment to be inappropriate and has reaffirmed its commitment to gender equality.

軍地さんのコメントにある問いかけ、 ＞このNPの中の方の中にもこのような思いをした女性たちが多いのではないでしょうか？ に対しては「はい、まさにこんな想いをしょっちゅうしています」です。 ポジションパワーを使う気は全くありませんが、会議の参加者の中で、私が一番上の役職であることも増えてきましたが、それでも年上の男性たちが私の発言を真剣に聞いていなかったり（男性同士で目配せして半笑していたり）、同じ発言をしても男性の発言には反応するのにスルーされたり…ということもあります。 結局、その会議の結論が私が提示した内容に帰結しても、その過程でとても不快な思いをすることが頻繁にあります。 会議には2つパターンがあると思っていて、「多様なアイデアを自由に出し合うブレスト的なもの」と「意思決定をするもの」です。（報告をするだけの、しゃんしゃん的な会議なんて不要） 特にブレスト的な会議については、忖度なんてしていたら、その存在意義を成さないです。多様性は当然性別だけではなく、年代、国籍などもそうで、多様な視点で意見を出し合うものですが、どうしても女性や若年層、外国人の意見は重視されにくい傾向にあると思います。日本でイノベーションが起こりにくい、失われた30年と言われている一つの大きな要因だと思っています。 また会議は重要な意思決定をする場であり、その際には参加者が各人の意見を出し合い、コミットメントをする必要があると思っています。故にそのコミットメントをしない人はその場にいなくて良いと思うのですが、何の発言もしない方達が形式的に座っていたりして、不思議に思うこともしばしばあります。 何となく「責任分散（私が一人で決めたんじゃないよね？みんないいって言ったよね？）」のための会議になっているようで、いや、責任の所在を明確にするための会議です、と思ってしまいます。そこを曖昧にして何か問題が起きた時に、同じ属性コミュニティの方々で庇いあって、責任の所在をうやむやにする、許し合う、みたいな、しかもその判断基準が「人的な繋がり」偏重でなされていることに強い違和感を覚えます。 ＞これを今まで諦めムードで看過してきた自分自身への反省を込めて、声をあげなくては。。 私もまさにそう思っています。これから何をすべきか、何が出来るのか、この数日真剣に考えています。 #dontbesilent