倉田 浩美

確かに海外企業の場合は、社内のIT部でも幅広いIT分野の中でそれぞれ経験豊富な経験をすでに持っている専門の人材がいます。 例えばリテール業界の場合、インフラ担当、POS担当など分かれており、インフラのみの経験者が、POS入れ替えという大掛かりなプロジェクトに主要メンバーで携わることはありません。　 さらに、特定のIT分野に特化した経験保持者を常に社内リソースとして確保しているので、全て丸投げという状況は起きないです。実際、私自身も大掛かりなITプロジェクトを何度も経営陣の立場で経験しましたが、進捗状況含み深く関わっていました。お陰でIT知識も増えました。 通常、大掛かりなITプロジェクトの場合、プロジェクト組織図がまず作られて、社内外の役割分担もクリアになっており、プロジェクト組織図には必ず社長がスポンサーという立場で、組織図の中に役割として明記されていることで、詳細な進捗状況を定期的に社長へ報告し、アライメント(同意)を取るというコミュニケーションプロセスがしっかりとあります。 そして、記事にあるように過度なカスタマイズは避ける傾向にありますね。人材の流動が高い海外企業の場合は、後任者でも誰が見てもわかるマニュアルや仕様書をしっかりと作り込んであるケースが多いです。 ITに限らず、アウトソーシングを活用する場合は、丸投げではなく、お互い同じ立ち位置のビジネスパートナーという考え方が、相乗効果で良い方向性にいきますね。

シンプルに就業規則通りです。いまだにこういう事例があるということは、言っている上司本人に対しても適正なOJT含み社内トレーニングがされていないことも起因していますね。 こういった事例の場合、専務からコミュニケーションがあったということですが、本来適切なプロセスは、人事が介入することが健全です。そして、「30分前出社」と主張していること自体を、人事の立場で上司本人を正すことが大事です。 インナーブランディングの大切な要素である組織作りのためには、「多くの仕組み作り」がとても大事。 素晴らしいインナーブランディングを創ってきた企業での経験上言えることは、部署を超えて横串で見ても、統一されたコミュニケーションの仕組作りは、経営陣と人事のコミットメントと役割は大きいですね。

以前、実家の断捨離と整理整頓を大掛かりでした身として、とても理解出来ます。　 その時の経験で感じたのは、高齢になると判断が鈍ってくるのは仕方がないことであるということ。 一方、長年積もり積もったモノを断捨離するのは、かなりの労力を要するので、常日頃の定期的な断捨離、片付けと整理をするのが、一番暮らしを楽にすると思います。GW中も家の片付けをしてスッキリしたところです。 家が綺麗だと、心もスッキリに繋がります。日々のこまめな整理整頓は、良いこと尽くしだと思います。

先進国で人材育成を大切にする企業では、数十年前から社内トレーニングが充実しており、適切なフィードバックの仕方ややってはいけないアプローチも学びます。 　 記事にあるような表現や、周りがいる前で部下を叱ったりすることもNGだという具体的に研修で学ぶ機会は多いです。学ばないとわからないことも多いので、人的資産と言われている今こそ、社内トレーニングを強化して、マネージャー職のスキルアップを企業がもっと取り組む必要性がありますね。 同時に、どの時代であれ新社会人でありがちなのは、出来ないといけないという勝手な思い込みです。周りはできなくて当たり前と思っているのに、できないといけないから、聞きにくいと思っている方も中にはいます。 新人だからこそ、未経験だから多くを聞くことができる特権を最大活用できるんだと思うと、気が楽になりますね。　気負わずに、素直にスポンジのように吸収していくが大事です。

一つのチャラクターからここまで経済効果を生むのは、素晴らしいブランディングとマーケティング手法の賜ですね。 地方都市の活性化で、ヒトとモノと企業がもっと全国に分散することに多くの可能性が秘めていると、つくづく思います。

「当たり前を見直す」と言うことは、進化していくために、とても大事なことであり、素晴らしい取り組みですね。 従来のルールを変革するときには、必ず「変化に対する恐れ」が出てきます。その恐れをしっかりと受けとめ、ウィークからマンス、そしてパーマネントへとプロセスを経たのも、反発をどうマネージするかを熟知しているからこそ。 リーダーシップとは「ブレンド＆リード」の連続。ブレンド=周りと混ざり合い信頼関係をつくってこそ、初めてリードできるもの。このようなリーダーシップが日本の学校をさらに進化させ、「なぜ？」という疑問と問いをしっかり持つ教育改革へさらに進んでいくことを願っています。

大手コンサル企業と事業会社の両方の経験上言えるのは、「机上の空論」を言うことは簡単である一方、両方の世界を理解した上でのより実践的な提案は、大きな付加価値を生みます。 両方の世界の良いところどりができるwinwinのアプローチができているかが、キーですね。

そろそろジョブ型で新卒採用をもっと増やす時代ではないでしょうか。　 20代で転職率が3割、30代で6割という変化が多い現代において、キャリアパスを駆け出しから意識することは、大事だと思います。

実力で選ばれるべきであり、ジェンダーギャップを改善する策ともいえません。 多くの女性が求めているのは、「ジェンダーレスに公正に実力が認められる社会を求めている」のであり、実力に下駄を履かせてほしいという想いではありません。

バイラル効果もあるかもしれませんが、欧米両市場共に、そもそも定番品で低価格帯、かつあのクオリティの高さは、無敵であり両市場ともに競合は存在しません。さらに、日本以上の物価高が追い打ちをかけているかと。 定番で日常使いであるほど、購入頻度は高いので、ファッションで攻めるというより、機能性で攻めるという戦略は、素晴らしいビジネスモデルですね。

驚きですが、こういう理由ならLVMHの方がよほど多くのブランドポートフォリオを保有しています。 本社がフランスかアメリカかということで、考え方の違いとはいえ、コミュニケーションのタイミングが遅すぎる感はありますね。

世界中で日本の駅構内は、最も魅力的で商業的チャンスがあるので、素晴らしいアイデアですね。確かにお寿司は、一人で行くには少しハードルが高いので、女性のちょい立ち寄りには、親近感ある立地条件。 こういうアイデアを聞くたびに、ビジネスチャンスはどこにでもあるなとつくづく思います。今後の展開が楽しみです。