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ビジョンが素晴らしい。BtoBだから一般の人は直接おめにかかる機会が少ないかもしれないが、注目していきたいと思う。

トヨタに合わせて、日系大企業は表面上はキレイゴトを言いつつ、目的は人件費削減のためごぞって成果主義になだれ込むだろうね。 次の課題は、透明性のある評価と人材流動性と労働組合だ。 ジョブディスクリプションを定義せず成果主義の形だけ移行して、曖昧な評価をつけるのが問題になるだろう。ジョブディスクリプションが曖昧すぎて曖昧な評価になり、こちらも問題になるのが目に見える。 昔に比べれば転職しやすくなったが、流動性はいきなりアメリカほど高くならないから、労働者が転職でまだまだ苦労する部分があるだろう。 企業内労働組合はさらに不必要になる。ユニオンショップ制の会社の対策として産業別の労働組合がさらに必要になる。 10年後にどうなっているか。確実そうなのは、格差がさらに広がっていくこと。

コードレビューのチェックリスト作成に使えそう。セルフチェックでも活用できそう。みんなチョンボすることは自分もしがちの精神で。

> 同じことが同じようにできる人が集まるよりも、長所と短所がはっきりしている凸凹のある人が集まり、ワイワイやりながら互いの短所をそれぞれの長所で埋め合うほうが、チーム全体の力を表現したレーダーチャートは大きくなる これぞ真のダイバーシティではないだろうか。”常識”から外れていようとも異文化であろうとも、そんな多少のことは気にせず記事にあるとおりメンバーの強みにフォーカスして生産性をあげるべきだ。 ちょっと周りと違うだけで村八分にしたがるマネジャーこそいらない。常識や文化の異なる人材に対してもスムーズにマネージメントできる真のコミュニケーション能力の高いリーダーがこれからの時代はつよくなる！

これは面白い。アプリは、アイディア次第ではまだまだ流行る余地があるんだなと思う。

日系大企業で、いまだにマネジャーが部下のプロセス評価（と言う名の上長による成果物無視の馴れ合い感情評価）をしたがっていてテレワークしづらいところあるんだよ。 この爺さんどもを法律か何かで押さえつけないことにはテレワークできる職種でもテレワークできないので、テレワーク７割達成はなかなかきついと思う。

澤さんの考えがいちばん受け入れることができるな。 いまはできていないが、一つのかごに卵をもるなと言う投資を仕事や趣味でも応用したいと考えているので1番参考になる。

まずは英語以前に日本語の読解力をつけさせて欲しい。こどもたちだけでなく、会話のなりたたないおじさんたちもだ。

囲い込みが熾烈。記事にも記載がある通り、まだまだキャンペーンがタケノコのようにワラワラ湧いてきそうだから８月まで様子見かな。