岡本 栄理

QUINTBRIDGE！最高です！ あれだけ大きな箱でありながら、こんなに有機的に機能しているオープンイノベーション施設を見たことがない。今回の記事に出ておられる及部さんや下川さんはお友達ですが、想いを持って本質から少しもブレずに進むため、そして常により良くしていくために相当努力され、時には闘われてきたと思います。 運営者がまさにビジョン中心、そして人中心を貫くからこそバランスを保ちながら成り立ち、そして多様な外のパワーが流れ込み、評価も確固たるものになっていく。 社としてのパーパスが、ボトムアップと繋がり、何だったら突き上げられて進化していく。 大企業という目線で見ても理想的ですね。同じように場を運営する者として本当に尊敬する仲間ですし、私も世の中をより良くするために共闘し続けたいです。

管理職を所望する次世代がなぜ減っているのか、なぜ管理職が罰ゲームのようになっているのかがこちらの記事では客観的データを元によくわかります。 その名の通り「管理」を強めマイクロマネジメントに走ることで結果的により忙しさが増すこと、自分でやらなきゃいけない状況に陥ること。 そして人事が見ている課題感の現場とのギャップ。 どこから始めていいのやら…ですが、「信頼のマネジメント」が部下に積極的に先回りする行動を促すところが光のように思いました。

口語においてはもうめちゃくちゃに使い倒している…！笑 日本語のルールとして理解した上で、より強調したい思いで使うのはある程度ありかなぁと思ったり。 ただ文章になった時は気をつけたいですね…。 ゲーム感覚でチェックするようにしよう。 ただしポエム的なものはノーチェックで。笑

さすがアメリカ。0か100の判断、自己責任の訴訟付き。記事にはありませんが、出社にこだわる経営者がオフィスに何を求めているかが1番興味深いです。 日本は良くも悪くも曖昧にテレワークを導入し続けている企業が多いですね。自己判断と他者を見渡しての判断が曖昧になりやすい日本らしい。 そんな日本から、新しいチームとしての働き方を発信していきたいです。 https://www.okamura.co.jp/office/knowledge/006252.html

好きでもないけど、辞めるほどでもない。 安定は守られてるから危機感もない。 労働流動性の低い環境ではまさにそんなありがたみを感じることの少ない、流れのない沼のような空気感が漂っているように感じます。 個人と会社が互いに切磋琢磨し合え、互いに愛着を持つ環境づくりのためには、平均ではなく個人の強みを評価する評価制度の見直しや、適切な労働流動性を認めることが大切だと思います。

アメリカのギャラップ社が「強みを活かして働くことが明確にエンゲージメントに繋がる」と定義づけしていることが興味深いです。 そもそも雇用が守られていることと引き換えに外的要因でエンゲージメントを上げることに消極的な日本企業において、強みを活かして働けるという内的要因に火を付けるのは重要なことだと思います。 マネージャー層が最も意識すべきところですね。