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【完全図解】就職、転職、副業。「良い仕事」に出会う3原則
NewsPicks編集部
「聴き合う」ことが組織の新たな力を生む! サンリオ・アカツキ・トヨタの実践
Forbes JAPAN
石田 秀樹IBM Partner, Talent & Transformation Japan Lead
『仕組みを用意して終わりじゃない。「見える化」と対話を繰り返し、繋がりの中で未来を開いていく。組織と事業の有機的関係を実現するにはそれが大事です』…とても共感できる内容でした。企画を担当する側の人間は、現況の問題だけではなく、未来を展望し、試行錯誤の末、新たな仕組みを構築する。その一方で、運用局面で関わる全ての利害関係者に対しては、構想や企画に求められた極めて高い熱量や、日夜問わず掛けられた膨大な工数と同等レベルで、変革を求めていることは稀であり、変革に必要となる仕組みを理解し、運用する状態になっていないのが実態だと思う。仕組みは、構築してから"終わり"ではなく、"始まり"である。熱量が必要なのは、変化の起点になる"始まり"であることは言うまでも無い。現場の変革活動に身を置いている自身の経験から、この部分において「聞く」と「聴く」が必要になるのは、至極納得できる。組織には感情がある。過去から積み重ねてきた複雑な感情に応える取組みには、それ相当な覚悟が必要になる。意識変容に働き掛ける"ベタ"なアナログなアプローチは無視できない。デジタル化が加速する中ではあるが、HUMAN FACTORを鑑み、それらを活かすデジタル化を考える必要があると改めて思う…。
75Picks
マイクロマネジャーになっていない? 気を付けるべき3つの兆候
Forbes JAPAN
石田 秀樹IBM Partner, Talent & Transformation Japan Lead
そもそも、記事の内容とタイトルが合っていない気がするのだが…、マイクロマネジメントの問題は、リモートワークを進める上でも留意したい考慮事項である。指示を出す側の力量そのものに起因すると思う。指示内容が曖昧だったり、過度な朝令暮改が当たり前だったり、メンバーの意見を聞くだけで全く採用しなかったり、成果を生み出すためにアドバイスを提供しているつもりが、執拗な管理監督になっている実態が現場においては少なからず存在する。マイクロマネジメントされている側の視点に立つと、自身を否定されることを意味し、主体性は完全に失われ、自ら考えるようにはならなくなる…。結果的に、言われたことしか行動しなくなる。作業の進捗状況を鑑み、任せられる範囲=裁量範囲を一つずつ広げていくことを両者の合意の上で進めたい。ゴールイメージ=達成基準を明確に伝えることが指示出す側に強く求められる。特に、会えない、見えない、離れている環境が当たり前となったNew Normalの世界では、ここをキチンと抑えられるかがポイントになる。今までの指示出しが通用しなくなることを改めて認識する必要があると思う…。
356Picks
NORMAL