石森 宏茂

マーケット・リサーチャーは記載あるものの、それが業務の一部でもある、コンサルタントは想定外に無いですね。課題解決もある水準までは、AIが代替してくれそうなものですが、まだまだそこまでは、といったところでしょうか。

キャリアを考えるのにベストなときってあるのでしょうか？人それぞれであり、しかも、いつどんな気持ちになるのかも分からない、結局ベストなタイミングって、『結果論』でしか分からないのかなと思います。 その前提にたつと、とりあえず、動いてみて、良いなと思ったら働いてみて、嫌だったら辞めてみて、少しずつ自分のことを理解していくことが大切なのではないかと思います。人生は長いし、ずっと同じ会社で働くような時代でもなくなってきました。新卒から10年同じ会社で働いていたら、人材エージェントに『そういう人、逆に希少人材です』と言われたことがあります。それくらい、転職がスタンダードになっているし、それでいいと思います。企業は大変ですが、今までがそうじゃなかっただけで、適切な市場の成長には、それに伴う人材流動性の高さが必要です。 そのためにも、ある程度しっかり考えることは大事であっても、考えすぎることはせず、とりあえずの気持ちでもいいから、動いてみることが大事だと思います。（これも結果論から思ったことでしかありませんが）

重要なことは、企業が成長すること 組織人事は、企業成長を実現するために、必要なアプローチを取ることが重要だと考えています。そう考えた時、この手法の是非を論じるためには、結局、この方法で採用した人たちは、企業成長に寄与できたのか、ということが重要なのではないでしょうか。 この採用方法のメリットには、"企業が定めた一律の基準"によって、紋切り型に人を選抜できることです。つまり、人間の感情や相性が入るとブレるであろう基準が、AIによって、一律化できることにメリットがあります。 とは書いたものの、それが本当にメリットになるかどうかは、その業務内容によるのかもしれません。例えば、他者とあまりコミュニケーションをとる必要が無いような、作業しかしないような、業務の採用であれば、機能する可能性はあります。ある一定の集中を切らしてはいけないような業務の方々に、クレペリン検査を課す企業がありますが、それに近い効能かもしれません。 一方で、みんなで力を合わせて、正解のない問いを解きにいく必要があるような業務の場合、一律の基準でスクリーニングすることが、その項目にもよるかもしれませんが、必ずしも正しいとは言えないかもしれません。 この意見は、課題解決には多様性が重要という視点に立っています。9.11テロの総括について、当時のCIAにはイスラム教徒がいなかった、というものがあります。つまり、当時のウサマ・ビンラディンを「洞穴の老人」と見ており、高く危険視していたわけではなかったのですが、イスラム教徒からすると、神格化に値するような、実に考えられた風貌であったわけです。もし当時のCIAにイスラム教徒の方がいたら、このビンラディンをより危険視し、テロを防ぐこともできた可能性もあるかもしれないわけです。（今となっては何を言っても時間を戻すことはできませんが） 上記の前提に立つと、このVUCAな時代に、多様性を持たない、同質性の高い組織は、それ自体がリスクになる可能性をはらんでいると表現することができるのではないでしょうか。大学入試で、教授によって採点基準が、肌感覚的に差があることを、「それによって、大学の中に多様性が生まれる」という声もあります。 採用は多忙な業務です。効率化は重要である一方で、本当にそれが企業の成長につながるのかという視点を持ち続けることが重要です。

何をモノサシにヒトを推し量るかは企業の自由 偏差値は何かを相対化するモノサシとしては有用性が高いとは思いますが、「何を相対化しているのか」ということを正しく認識することが必要なのだと思います。大学受験における偏差値は、あくまで、高校までの学習内容をどれだけ理解しているか、場合によっては、「覚えているか」に近い可能性もあります。 それは、人として優秀かどうかとは、全く関係が無いことです。高校までの学習で得られた内容の中には、社会で活用するものもあれば、必ずしもその頻度が高くないもの、人によっては全く使わなずに人生を終えるもの、さえあります。 企業は、目指すゴールに向かって、志を共にできる仲間を採用すべきであり、その要件は、必ずしも高校までの学習の内容ではないことは、少し考えてみると、確かに、と思うことかもしれません。 記事の中では、どちらかというと、中小企業側に「レッテルを貼らず、とりあえず、よく見てみなよ」という論調で中小企業を諭すような内容となっていますが、どちらかというと、それで落とされてモンスター化するような学生を育てている大学に問題があるのではないでしょうか？、、、と言ってしまうのは簡単で、そう言われた大学は大学で困ったもので、そういう入試をしてしまっているから仕方ないものの、大学まで来て人間教育してる場合でも本来はないわけで。 行き着くところは、結局のところ、どのような家庭に生まれ、どんな人と出会って育ってきたのか、ということに尽きるのではないかなと思います。そして、その全てを見ているのが、就職の試験ではないでしょうか。

行動と結果の可視化の多様性 学歴も肩書も、ひとつの行動と結果のセットで現れているものです。個人的に採用活動でしっかり見たいのは、その人の歴史です。いつどんな時に、どんな思考で、どんな行動をとり、どんな結果が出て、それをどう振り返って、それをどう次のアクションに活かしたのか。そして、このサイクル自体がキャリアを通じて、どのように変化したのか、してないのか。 人は変化します。その変化の仕方自体が、その人のポテンシャルだと私は思っています。そのポテンシャルは、行動→結果、を繰り返してきたからこそ培われていくもので、初めから持っているものではないのです。だからこそ、そのサイクルを文言化して示してもらうことが書類審査上必要かなと思っています。 とはいえ、自社に興味を持っていただいたら、時間が許すのであれば、できるだけカジュ面から始めたいなとは思っています。

令和の世における出世の価値とは どの企業にも「モノサシ」があるのだと思いますが、この「モノサシ」の価値を冷静に考えたことがある人は、どのくらいいるのでしょうか。この記事の良し悪しには言及しませんが、記事の内容の前提は「出世は良いこと、素敵なこと、みんながしたいこと」という暗黙の前提のもと、語られているのだと思います。 一方で、私も会社員時代に経験がありますが、同期の中でも「別に出世したいとは思わない」という仲間も少なくありませんでしたし、私もそのひとりでした。そう思う理由は、「楽しそうに働いている役職者はほとんど見かけない」ということでした。論理的に考えうる出世のメリットがあるのだとすると、「権限が増え、ひとりではやれないこともやれるチャンスが増える」「給料が上がる」「キャリア上、箔がつく（かもしれない）」くらいでしょうか。いや、本来はもっとあるのかもしれませんが、30代が想像つくのはこれくらい程度、というくらい出世というものの価値を私自身は感じませんでした。 また、そもそもそのメリット（かもしれないもの）は、メリットなのかさえ、分かりませんでした。役職者になると権限が増え、やれることが増えるか？いや、実際にそのように仕事をしている人はひと握りであり、結局さらに上位レイヤーにならなければできないことが多い、現実的には権限以上されていない役職者も多く存在していました。給料が上がるは、目に見えてわかるメリットのようで、役職者ほど忙しく、時給に感算したら、とか、家族との時間が実質的には、とか、必ずしもメリットとは言えない人もいました。箔がつく、はあるかもしれませんし、無いかもしれません。現在採用も担当していることで、HRの仲間と笑い話をすることもありますが、何ができるのか、という問いに対して「部長ができます」という話をする方がいる（都市伝説なのかと思いますが）とも聞きます。役職と能力を分けられない人が存在するのも事実です。 出世ということの価値を否定しませんが（ほぼしているように思いますが笑）、役職立場関係なく、その場における役割がきちんと果たされているかということに対して、見合う報酬が支払われている、ということが最も担保されているべきことかなと思います。報酬の形として「どのようなタイトルがついているか」という事象に欲求良いですが、その役割を果たしている前提です。