畔上 裕一郎

働き方・業種の多様化に伴い労働者の価値観が多様化しているので一律の法律で管理するのは難しいと感じる。「仕事が楽しい」「20代はがむしゃらにやりたい」という人もいるだろうし。労働時間は一つの重要な指標ですが、あくまで一つの管理指標かと。 論点がズレるが、「副業解禁」も言い方によっては長時間労働を支援していると言えなくもない。労働時間での画一的な判断がナンセンスに感じる。 じゃあどうするかですが、個人的には義務教育に労働法に関する内容を入れ込むとか、労働者側が自衛の手段をきちんと持てるような対策が良いのではと思う。または、困った時に相談できる体制を、実態として機能していると言えるレベルまで整備するとかですかね。

3月に入りました！適用まで1か月を切ったものもあるので再度確認しておきたいですね！

パワハラの問題ですが、学校とか行政とか公の機関の方の記事が最近目立つ気がする。公の機関を取り上げる方が中小企業を取り上げるよりも注目度が高まるという新聞社側の都合もあるかもしれないが。 一方で公務員の方は民間企業の人よりも、今いるところにずっと勤めて安定して給料をもらっていきたいという思いが強いと思うので、そういう意味でもパワハラが起きやすい環境なのかもしれない。

サプライチェーン全体の労務管理という姿勢は素晴らしいですね！ 社内ではなくイオンに相談というのは新しいですね。 ただ、他の方もおっしゃる通り実効性がどこまであるのか？ 実際問題現場でハラスメントを受けた人がイオンに相談できるものなのか？相談した場合にきちんと対応してくれるのか？この辺は分からないですね。

社内の窓口がなぜ機能しないのか？担当者の気持ちとしてはこんな感じだと思います。 「きちんと対応すると業務量が増える（が給料が上がったり人事評価が上がるとは思えない）」「パワハラ行為者の◯◯さんにヒアリングするのが気が進まない（私も◯◯さん苦手）」「私も目を付けられたくない（私を巻き込まないで）」「こういう後ろ向きな業務は早く終わらせたい（前向きな業務をしたい）」「忙しい（他にもやることたくさんあるんだから！）」「この人を助けるのに時間を費やすべきなのか（あまり仕事できないって聞くけど…）？」 いち会社員という立場で言えば、積極的に対応するメリットが少ないと感じます。相談者が特別仲が良い人とかであれば別ですが、そうでなければ難しいかと。窓口担当者が上位の役職（取締役等）のケースもあると思います。担当者が上位役職であれば、寧ろパワハラ行為者と仲が良い可能性も高く、もみ消される可能性は高まるかと。本来であれば個人の感情ではなく、組織のことを考えて動くべきです。しかし、行為者から「あいつは実際使えない」といったことを聞いたりすると、一般社員を切り捨てる方が寧ろ組織のためというロジックになる可能性があります。 会社にとって人は一番の資産ですし、長期的に見たら社員を切り捨てるという発想はマイナスになることが多いです。なぜなら、有能な人材ばかりを採用できる企業は少数ですから。職場環境によって人のパフォーマンスは変わるので、優秀な人かそうじゃないかの判断自体難しいですが、どんな人が入ってきても利益を出せるようにすることが経営層の役割だと思っています。または採用側が会社のビジョン・ミッション・バリューに共感しない人は採用しないと言い切れるくらいブランドのある企業を作るかですね。

Apple Watch有能ですね(笑)Apple Watchではなかったとしても、第三者（ヒトだけでなく物も含んで）が介入することによって問題が収まるケースって結構あると思います！

転職してパワハラかどうか分かるというのは確かにあると思います。 今の職場で結果が出せなくても転職したらすんなり結果を残すというケースはありません。 「目の前の仕事から逃げてはいけない」 「お前なんか、他に行っても通用しない」 こういったことは正しい場合もありますが、誤りであるケースも結構あります。そもそも精神的にしんどい時は冷静な考え方ができないので、自分1人でため込まず色んな人と話するところから始めると良いと思います。

不正の事実を認めるような発言をしたからといってパワハラするとか 突っ込みどころしかないですが、これが現実ですね。 公益通報者保護法の改正で、今年の6月から300人以上の企業には内部公益通報対応体制の整備が義務化されますが、該当企業以外のところにもぜひこういった体制の整備はやってもらいたいですね。

もともと映画業界にいた私もこのような場面は見たり聞いたりしていました。労働性が認められたのは良かったと思います！ 一方で、劇団員にとって機会の損失にならないかが少し気になります。劇団員の報酬はどこから支払われるか？を考えた時に、それは興行収入になります。劇団員に給料を払うと興行そのもののが大赤字になるのでそもそもやらないといったケースが増えると、披露の場や経験を積む場がなくなります。 もちろんだからといって、報酬を払わなくてよいかといったらそれは良くないので、払うべきです。だから今度は、劇団として、興行がきちんと回る（キャッシュが回る）仕組み作りに取り組まないといけないいけないですね。 劇団員の演技やけいこといったものは、時給換算すべきものか？成果報酬か？労働性を認めたということは、基本的には時給換算（時間に比例して報酬がもらえる方法）かと思いますが、明確なルール設定も難しそうだなと感じました。

リモートワークによってパワハラは減っていると思われている人も少なくないのですが、むしろコミュニケーションの不足による認識の違いでパワハラと感じてしまう人が増えているというのは統計上証明されているんですね。 信頼関係がないのに、業務指導をしてもそれはパワハラと受け取られる可能性が低くありません。 認識の違いを調整する仕組みが必要ですね。

価格の変動が大きいので使い勝手が分からないですが、みんなが使うようになって安定してきたらとても使い勝手がよいものになるのかも。 海外送金は手数料結構取られるので、ビットコインが普及して、世界中で使えるようになるのは素敵。

自分のところもこういう部署にしていきたいなぁ。人数が少なくてなかなか手が回らないというのは言い訳なんだろうな…。 新しいことの前に、当たり前な部分もまだ整っていない状況だけど、仕組み作りしていかないと！