yamagiwa yutaro

そうした人材は部下がいなくても、「『インディビデュアル・コントリビューター』として評価します」と、総務・人事本部シニアディレクターの森川学氏は話す 「P型（プロフェッショナル）」という2つのキャリアのいずれかを選べるのだ。 例えば、富士通。同社には、大口顧客に対して「顔パス」状態の太いコネクションを持ち、定期的に数千万円の商談を取ってくる人材がいる。 そうした人材は部下がいなくても、「『インディビデュアル・コントリビューター』として評価します」と、総務・人事本部シニアディレクターの森川学氏は話す。

一方、ビジネス成果の創出や変革などのいわゆる「攻め」の人事は35.8%にとどまる。

DAO」のような組織が増えていくでしょう。例えば、グーグル、日本企業ではメルカリがDAOに近い組織だと思います。 DAO（分散型自律組織）とは、特定の管理者を置かずに事業やプロジェクトが運営される組織 加えて、今や「PDCA」が通用しません。そこで、「OODA（ウーダ）」を浸透させたいと思っています。 OODAとは、Observe/観察→Orient/状況判断→Decide/意思決定→Act/行動を指す。変化が激しい状況では、まず「今起きていること」の観察から始めるループ。 時間をかけて、細かく分析するよりも、OODAのように仮説を立てたら即実行し、うまくいかなくてもクイックに学びを得る。

そうですね。あと最近、いろいろなCxOを見て強く思うのは優れたCxOは「目的感」のようなものを創れる人だということです。 つまり「われわれの目指す世界はどういうものなのか」というビジョンを、個人個人とひもづけながら大きな世界とうまくつなげて動かしていける。そこに必要になるのが「目的感」です。 平たく言うと優秀なプレーヤーはCxOではありません。ハイプレーヤーはハイプレーヤーに過ぎません。でも、CEOはもちろん、COO、CFO、CMO、CHROは、いずれも目指す世界に向け社内外のリソース集めも含めて動かしていく。 ここに必要なのが「パーソナルミッション」ですが、もちろん自分だけで目指せばいいものではなく、世の中に何か大きい「意味合い」を見いだし、そこに向けて、社内外のステークホルダーをまとめて導いてく。

まとめ 「経営的視点から組織設計ができる」そして、「組織へのリソース配分に関してトップへ提言できる」というCHROに求められることにおいて、もう一段階解像度を上げ、体系的に整理しました。 繰り返しになりますが、会社のミッション・ビジョン・バリュー、事業目標・戦略との整合性が高い組織設計を行うというのが本質で、そのために必要なことも含めた業務（HRチームメンバーや他メンバーとのコミュニケーションなども含む）がCHROの仕事かなと思っています。

今後、ミッションやビジョンが重視されるようになると、「会社はミッションやビジョンを実現する場である」という考え方になってくる。個人と企業におけるビジョン・ミッションのマッチングが起こり、プロジェクトベースで実現されていく。いま世界は半分そうなりかけているし、その傾向はもっと加速することは予測できます。 だからこそ、企業はビジョンやミッションを重視し、それを現場に浸透させていくことが必要不可欠となってきます。

②医療の2024年問題に挑む「コントレア」

配達する人が見られる部分の記載は、「どの薬局が出した」という情報にとどめ、薬の種類やプライバシーに関わる情報は、外側から見えないようにしています。 さらに、処方薬の場合、対面での受取と署名が必要で、食べ物と違って「置き配」はできません。届け先が不在だった場合は、配達した人が処方薬を薬局に戻すことになります。

一方、VUCAとも呼ばれるこの時代に、経営層に求められるのは、むしろ新しい課題を見つけたり、既存の課題設定を問い直す、「問いを立てる力」や「揺さぶる力」でしょう

APU（立命館アジア太平洋大学）の出口治明学長は、人間の学びには「人・本・旅」が大事だと言っていて、僕もまさにそうだと思っています。 人に会い、本を読み、旅をする。3つすべてが難しければどれか1つでもいいので、好奇心を持って取り組むことが大切です。

日本語に「余白の美」という言葉があるのですが、私はこの表現に大きな衝撃を受けました。 私は京都の美しい庭園を訪れたことがあります。たいへん有名なロックガーデン（石庭）です。 そこで印象的だったのは、岩の美しさ以上に、岩の周辺の「空間」でした。その空間が、岩々を引き立てているのです。 私はこの「余白の美」という言葉を、一日の中に何もしない時間を意図的に設けることのたとえとして使っています。

この場合に難しいのは、他部門との境界にある制約条件を満たしたうえで、自部門の現場が回る計画を立てなければいけないこと。