岸畑 聖月

新卒社員に言ってはいけないNGワードは 「前にも言ったよね」「これ何回目？」「こっちでやるからもういい」 だそうです。 ゴールデンウィークは五月病の誘発要因。五月病は医療用語ではないですが、バーンアウトのように頑張った先にほっとして、心身の不調が出てしまうことを俗称としてそう呼ばれています。 五月病の症状として、無気力になったり不安感が強くなる、楽しかった趣味が楽しくなくなった、食欲がない、眠れない、そして明日からの仕事に行きたくない…などがあります。 メイン事業の従業員支援サービスThe CAREでも5月に心身の不調訴える人が多く、新卒の方もいらっしゃいます。 記事を読んでいると、正直上司も大変だなと思います。 （義務）教育段階からのレジリエンスを強化することの重要性が垣間みれますね。 もし明日から、五月病のような症状をもつ同僚や上司部下に出会ったら、自分がそうなったら。 「無理をしないこと」はかなり重要です。 心身のトラブルは軽微なうちに対処すると早く良くなりますが、頑張りすぎて増悪すると改善までに時間を要したり、繰り返し（再発）しやすくなったりします。 まずは、自分の身を守る行動を促して、それから先のことは考えましょう。

東京大学進学者で世帯年収が450万円以下の人は1割に満たないなど、世帯収入と学歴に相関があることが言われていました。 世帯収入によって、体験に格差がでることは事実としてあるのでしょう。 私も裕福な家庭ではなかったのですが、限界集落で自然と地域住民の優しさには多く触れてました。また、文化活動（お祭りや伝統舞踊など）も多くあったので振り返ると、世帯収入の割によい体験ができていたのかなと思います。 一方で、都会に住んでみると、確かにあらゆる経験にコストがかかることも感じます。 地方がもっと見直されるといいですね。私の地元も、お祭りに人が集まらなくなっているので、ぜひ来て欲しいです！

意外にもフィンランド🇫🇮と答えた方が多くて、嬉しかったです。 文字数制限で伝えきれませんでしたが、帰ってきて報告会を開くほどとっても良い体験をさせてもらった場所。 興味ある方、Xでご連絡いただければアーカイブをお渡しします＾＾

QUINTBRIDGEにはさまざまな高価値な出会いが、偶然に、たくさんある。 私達が法人フロア入居者の第1号として入居させていただいている、NTT西日本が運営するQUINTBRIDGEに関する記事です。 イノベーション戦略室の及部さん、下川さん、いつも本当にお世話になっています😊 QUINTBRIDGEでは毎日数百人以上の、ビジネスパーソンの方が出入りし、様々な得意分野を持ち寄り、社会課題解決のためにディスカッションをしています。 私達はQUINTBRIDGE3階に入居させていただいておりますが、執務スペースで仕事をしているだけで、大企業の社長や教育機関の学長、自治体の首長など、たくさんのステークホルダーの方がオフィスを訪れてきてくれて、お話をすることができます。小さなベンチャーにとって、知ってもらうこと以上の価値はあるでしょうか。 私も大阪に住んで十年以上が経ちますが京橋というエリアがここまでイノベーションを創出する場所になるとは考えていませんでした。 しかしQUINTBRIDGEがオープンする前に訪問させていただき、その際にここに私たちがいる価値がある！と感じ入居させていただくことをすぐに決めました。 あれから2年QUINTBRIDGEをネストとして過ごした中で、私たちは少しづつ事業を成長させることができわまた新たな挑戦も進行形でさせていただいています。本当に沢山のチャンスをありがとうございます。 また、なんと１階、2階はQUINTBRIDGEアプリをダウンロードし、会員登録するだけで簡単に無料で利用することができますので、是非大阪に来られた際にはQUINTBRIDGEに訪れてくださいね。 そしてその際にはぜひ、3階法人フロアの、With Midwifeをぜひ訪ねてくださいね！

短期的には金銭的メリットを活用し、長期的には丸井グループのようにカルチャー構築することが重要だと思います。だからこそ、昨日のpickにも書きましたが、【補助金】活用出来るうちに、【カルチャーが作れるか】が重点ですね。

本当に、【ゼロ】から分かったか、月経のない人には完全にはイメージしづらいのだろうなと正直思います。それくらい体質の違いは人それぞれで、その違いによる感じ方も人それぞれです。 ただ、それを分かろうとする姿勢に救われる方は多いです。丁度別記事で、表面的な事実理解ではなく、『腹落ち感』が大切という記事がありました。 3/8の国際女性デーにからめて、今年はのべ3000人ほどに女性の健康についてお話させて頂きました。 その中で、これが分かって良かった！という意見よりも、【会社がこの知識を広めてくれることがありがたい】【女性だけではなく男性も参加してくれてることが嬉しい】【上司も合わせて参加してくれることに希望を感じた】というコメントが多く寄せられました。 情報は沢山渦巻いているからこそ、その情報の貴重さよりも、どうそこに関係する人を増やしていくか、どうその人たちのマインドの行動変容を起こしていくか、講師として引き続き重点を置いていきたいなと思いました。

1987年に女性総合職第１期生として入行した工藤さんが、副頭取になられたそうです。まずは、おめでとうございます！このように、多様な人材が組織全体を見渡すポディションに配置されることには、大きな希望をもちます。もちろんジェンダーだけではなく、考え方のダイバーシティ（インターパーソナルダイバーシティ）が重要だと思いまが、大きな進歩ですよね。これからの采配に期待します。

この記事は、すこし気をつけて読みたいですね。 セックスレスは日本の「少子化」を改善するための課題のひとつではあるが、少子化を加速させているわけではないことをまずは認識していただけたらと思います。 今回の記事では30代で子供を望むにも関わらず2ヶ月以上性交渉がない既婚カップルが4割という調査結果がでたとのことです。（この記事では、セックスレスの定義を2ヶ月としているようです。） ちなみに不妊の定義は、妊娠を望む健康な男女が避妊をしないで性交をしているにもかかわらず、一定期間妊娠しないものをいうとされており、 日本産科婦人科学会では、この「一定期間」について「1年というのが一般的である」と定義しています。 現在子供を望むカップルで、不妊治療の方は5.5組に1組といわており、今回のデータと合わせると、そもそも性交渉の頻度が減っている、性交渉をしても不妊とされる割合が増えていることが、確かに少子化を構成している一要因にはなっているかなと推測できます。 一方で、「期間」合計特殊出生率（合計特殊出生率は「15～49歳までの女性の年齢別出生率を合計したもの」で、次の２つの種類があり、そのひとつ。）は、さほどここ数十年で変わっていないことも併せて認識しておくことが重要です。たとえば、2022年の合計特殊出生率は1.26で、2000年は1.36、1980年1.75です。その減少率は28％。一方で1980年の出生数は157万人に対し、2022年は77万人と50％以上減少しています。つまり他の記事のコメントでも述べたように【少母化（妊孕性のある女性の減少）】がやはり大きな要因となっています。 つまり、状況悪化に言及するのではなく、妊孕性がある産みたいと思う女性をどう環境が後押しするかが需要で、そのための施策を議論したいなと思います。 思考をめぐらすいい機会になりました。ありがとうございました！ 最後に、同意のないセックスは違法です！2023年7月13日に施行された改正刑法により、同意を得ずに性行為をした場合は「不同意性交等罪」となりますのでお気をつけください。結婚していてもきちんと同意をして、コミュニケーションとってくださいね。

世界各国のチャイルドレス（無子）を見ても、日本はOECDでトップの27％となっている。（※1970年代出生者） 日本では、生涯未婚率を50歳時未婚率といい、50歳時点で子どもをもたない女性は生涯無子として分類されています。男女別の無子統計を正確にだしたものはありませんが、出生動向基本調査で調べられています。 ここで重要なのは、結婚したことあるかないかで無子が全く異なることです。 45-49歳時点の夫婦の子無し割合については、結婚したことがある人は、1980年代と比べて数％しか上昇していません。一方で、女性の生涯未婚率は10％以上、男性は25％以上上がっています。すなわち、無子の上昇分は未婚率の上昇と強い相関がある（当たり前ですが）と考えられており、まずは「結婚しないと子どもを産もうと思わない」ともいえます。 今回のロート製薬の調査でも初回の20年度で「子どもがほしくない」と回答した男女の割合は44.0％から、ここ3年で11％上昇したとされていました。まずはその前段階の「恋愛したい」「結婚したい」そこに希望がないと「子どもがほしい」とはなかなか思えませんよね。 子育てに対するネガティブイメージを払拭していきたいですね。本当の異次元の少子化対策はいつくるでしょうか！

大谷さんおめでとうございます！ ビックニュースですね！社内がざわつき、5分限定で大盛り上がりしました。 日本のエース。 大変なことも多く、挑戦をし続ける中で、パートナーの存在は重要。 パートナーは出会うものではなく、創るもの。これからも、コミュニケーションを密にとりながら、ふたりだけの関係性を築いていってください。 本当におめでとうございます。

伊藤忠商事は、①男性育休の必須化②卵子凍結の補助を通して、女性役員比率を30％以上に引き上げます。 2003年より同社は、人材多様化推進計画（今でいうダイバーシティ経営のための計画）を定め、他社に先駆けて女性総合職数の拡大や制度の整備を進めてきていました。それにより、女性社員数は一定数まで増加し、育児や介護との両立支援制度が整っていきました。早朝出勤の開始や、朝食の提供、フレックスタイムの充実なども記憶に新しい施策です。 一方で、現場の環境整備や、海外への転勤も多い中で、（社内結婚もあり）帯同する女性社員の活用がうまくいかないなど課題もあり、これまでもたくさんのアクションを続けてきました。トライアンドエラーを重ねながら、挑戦をし続けてきた姿勢にも感銘を受けます。 弊社も2022年より、伊藤忠商事専属の助産師看護師保健師の併有者を提供させていただき、社内制度を熟知した医療専門家としてサポートさせていただきました。（本日のリリースでも以下のように報道されています。） ーーー 当社制度を熟知した看護師・助産師による「育児・健康コンシェルジュ」を正式導入（2024年2月） ・2023年度に実施したトライアルも踏まえ、社内では相談しづらい健康や育児等の悩みについて、24時間いつでも匿名で社外の「育児・健康コンシェルジュ」に相談できるオンライン相談窓口を正式導入。 ・社員のヘルスリテラシー向上に向けた豊富なオンラインセミナーや、全国110施設以上の医療機関と連携したヘルスケアサポート等を社員に提供。 引き続き、伊藤忠商事は、労働生産性向上・企業価値の拡大に繋がる「地に足をつけた」働き方改革を実行し、「厳しくとも働きがいのある会社」を目指してまいります。 https://www.itochu.co.jp/ja/news/press/2024/240228.html ーーー まずは、目標をきめ、そこに取り組む。数字選考だったとしても、まずは実績を重ねることも大事です。一方で20年前に苦戦したように現場との格差や個の不の増大も考えられるからこそ、私たちがしっかり、ウェットにサポートしていきたいと思います。 共に、あるべき姿を目指していきましょう。