上原 達也

やや上昇はしましたが、まだまだ伸びしろだらけ、と認識しています。 「ダイバーシティ」は今まで人事施策の一貫として捉えられてきたように思いますが、人的資本・サステナビリティの中に含まれた、経営戦略の議論の中にあるべきものです。 >一人ひとりのウェルビーイングも含んでしまうと、事業の収益に影響を及ぼすのでは？ という危惧も少なくない この声もたくさん聞きますが、時間軸の捉え方次第なのではと考えており、中長期の成長、経営におけるサステナビリティという考え方のもと、異なるアングルからの議論ができるといいのでは、と感じています。

若手の世代の価値観変化も確かに認識しておきたいですが、大事なのは何が成果につながるリーダーシップのあり方なのか、という視点だと思います。 そしてその上でも、多様な価値観を持った人たちを活かし、中長期で活躍できるようなマネジメントがますます必要とされてきます。

以前からあった話題ですが、改めてかなりの極端さです。 受け取り手の通知コントロールに委ねるというわけにはいかないのですね。 もちろん程度によります。朝出勤すると大量の上司からの未読メッセージが・・となると、そりゃあ憂鬱な気持ちになるかもしれません。一方で、稀に急ぎの要件で連絡せざるを得ない、ということもあるでしょう。 逆の見方として、管理職の事情もあります。上司が子育て中で、退勤前後の時間帯が保育園のお迎えなどで稼働できず、早朝や夜間にその分稼働することもあるでしょう。そうなると、常に同期コミュニケーションだけで業務を進められない、ということも考えられます。 常に同じ時間、オフィスに出社して仕事をするのが当たり前だった時代から、ワークスタイルも多様化してきました。個の時代に適したあり方を考えていかねばなりません。

転職エージェントとしての現場感覚にも近いと思える内容でした。 リモートワークを継続している企業はまだ一定あり、「完全フルリモート」よりハイブリッドに個人・企業双方のニーズが収束しつつあるように感じます。 >完全出社や完全リモートよりも、ハイブリッドによる柔軟な働き方を行なえる企業のほうが、3年以上勤務したいという意向が強いことが分かった。 弊社も完全リモートの働き方をしており今後も継続予定ですが、組織運営の難易度は非常に高いです。（その分チームビルディングやコミュニケーション活性化のため、様々な施策を取っています）小規模組織だからできる、また採用を優位に働かせるための「弱者の戦略」であるとも認識しています。 なので、全ての企業がリモートワークに振り切るべきだ、とは思えません。 かといってフル出社は、マネジメントする側からすると「その方が楽」という感覚もあるかもしれませんが、記事の通り従業員側の気持ちはやはり離れがちです。 さらに、優秀な人材を採用するハードルは非常に上がるのではないでしょうか。 （30代共働き世代の転職支援をしていると、毎日出社でも問題ないです！という方にお会いすることはほぼありません） 人材の獲得、定着を見据えた最適な形を企業は模索していく必要があります。そしてリモートワークを継続したい方も、その環境を享受するだけでなく、企業に必要とされる人材として成果をあげていかねばなりません。自分たちでお互いWin-Winな状態を作っていきましょう。

深刻な人手不足はブルーワーカーの世界から始まり、私たちの実生活にも大きな影響を与え始めます。もはや他人事ではなく、人口減少社会が目の前に迫っています。 また、これも見過ごされがちな社会問題。 —- 現行の民法では、離婚から300日以内に子供が生まれた場合は前の夫の子だと推定することになっている。 しかし、前の夫との子になることを避けたい母親もいて、出生届を適切に出さず、戸籍のない子が出るケースがあるという。 —- よく考えたら、めちゃくちゃとんでも無いことですよね？様々な法令が、今の社会のあり様に合わせて変わらねばならないタイミングであると感じます。

>内定企業から内定者の保護者に対して｢内定を承諾してくれうるかどうか｣を確認する、いわゆる｢オヤカク｣を受けたことがある保護者の割合は52.4％と過半数に上った。 これをオカヤクを呼ぶのは初めて知りました。 ただ、例えば全く無名のベンチャー企業や、タクシー会社のような業界でも新卒採用で親御さんへの対応が必要なシーンはありました。企業がメディアで取り上げられたときに一番喜ぶのは従業員の家族である、という話もよく聞きますが、子どもが就職する会社を気に掛ける、ということ自体はずっとあるものですね。

「子どもを産み育てたい」と思える理想の労働時間は6時間、という調査結果。 ここはいろんな意見があるかと思いますし、特に業界によって前提条件が大きく変わってくるのかな、とも思います。 調査の中でも「長時間労働に陥りやすい業界や、深夜の業務がある業界」への言及がありますが、肉体的な負担の大きい仕事については今までの当たり前を見直していかねば、どうしても体力のある人しか続かない状況になってしまいます。 もしかするとホワイトカラーのデスクワーク中心の業界であれば、また少し異なる結果も出るのかな、という気はしました。が、いずれにせよ長時間労働が当たり前、長く仕事をする人が評価される、という構造に限界があるのは変わらないかと思います。 育児中の女性＝時短勤務と捉えられることはありますが、意外にフルタイムでのキャリアを希望する方も多くいらっしゃるのです。 特にこれから男性の育児参加が進む中で、「子育て中の女性」というキーワードで一括りにできなくなりつつあります。元の記事と同じ結論ですが、多様な働き方を叶えられる環境であることが人材獲得の鍵になってくるのは間違いないのだと思いまｓｙ。

女性活躍という言葉に違和感をもつ方も多いように思いますが、じきに使われる言葉も変わってくるはずです。 ライブイベントを迎える女性が働き続けるための制度が整備されるフェーズから、今や男性も育児・介護参加のための制度を活用できるフェーズへと変化してきています。 どうしても移行期間は様々な声もありますが、本質的には女性活躍は「みんなのため」に必要な取り組みであるというのが、自分の考えです。 ダッシュボードで休暇の取得状況が可視化される、というのは見せかけでない力の入れ方を感じました。富士通さんのこれからの変化はとても興味深いです。

>残業をしたい人に理由を聞いたところ、「収入を増やしたいから」(76.3%)が最も多く、「定時では終わらない業務量だから」(18.8%)、「仕事が好きだから」(13.1%)が続いている。 残業代のために残業をするよりは、残業したくないから早く仕事を終わらせる方が健全だと思いますけどね。

育休義務化もですが、以下の話もポイントですね。 ＝＝＝ また、子どもの年齢に応じて柔軟な働き方ができるよう、3歳から小学校入学前の子どもをもつ従業員が、▼テレワーク、▼時短勤務、▼始業時刻の変更など、複数の制度の中から働き方を選択できるようにすることが企業に義務付けられます。現在、残業を免除される従業員は子どもが3歳までとなっていますが、小学校に入学するまでに延長します。 ＝＝＝ この動きに懸念の声もあるとは思いますが、 ワーキングペアレンツのキャリアに日々向き合う身として、多少強引でも必要な変化であると感じます。 男だから、女だから、という固定観念から開放された社会のためのプロセスですね。

国際女性デーにあたり様々な方、企業から発信があり沢山読ませて頂きましたが、個人的に最も響いたのはこのインタビューでした。 何事も、物事には複数の側面があります。 ジェンダー平等においては、男性優位につくられた社会構造に多いに問題がある。法整備や企業の取組りも進み、環境として整ってきた面もあれば、一方でアンコンシャス・バイアスをはじめとした「目に見えない壁」はまだまだ多々ある。 ということも前提にした上で、男女役割分担の固定観念が残っているからこその、女性側の意識変革も必要なのは確かだと感じます。 （ただこの話は、問題の構造理解をすることが大前提で、そのうえで、数ある課題の一つであると捉える必要があります。その理解なくただ単純に「女性の意欲が低いのが問題だよね」とマジョリティである男性が発言するのは大いに違うかな、と思ってます） 先日ある女性から「自分の夫より稼ぐのは良くないことだと思っていた」という話を聞きました。決してそんなことないのに、まさに自分を縛るアンコンシャス・バイアスです。 自分の子どもたちの時代のためにも、一人一人がその可能性を最大限発揮できる社会のあり方を目指していきたいですね。 ＝＝＝ ――今、働いている３０～４０代の女性たちに、どんな志をもってほしいですか。 志とか、そんなふわふわのことじゃなくて、ちゃんと「覚悟を決めろ！」と言いたい。「定年まで働くんだ」「途中で逃げられないんだ」という覚悟を。いろいろな意味で女性は「逃げる自由がある」とまだ思っているのがもどかしい。 男性よりも長い人生、９０歳ぐらいまで生きる自分が、どう充実した人生を送るか、どういう経済的基盤を持つのか。夫が責任を持ってくれるのでも、子供が面倒みてくれるわけでもない。自分が責任者なんだよ、と。 ――共働きは、一方がメインで働いて一方はサブ、どちらかが１歩引く。結局、女性が引くことの方が多い。 ２０世紀型の家庭の幻想から抜け出せていない。よくあるケースが、専業主婦の母親に対して、働いている私は十分なことをしてなくて子どもがかわいそうと思ってしまう。自分で自分をアンコンシャスバイアスで縛っている。自分がそこから解放されないとダメです。 ＝＝＝

今日は国際女性デーですね。 毎年発表されるこの指標、日本の下位が定着してしまっています。 政治・経済共に女性リーダーの不在が課題。 この話には必ず、「女性の意欲にも問題があるんじゃない？」という反論がきますが、そこで議論を放棄するのはとても危険です。 要素が絡み合った構造的問題に対して、過度な単純化をしてしまうと議論が進まなくなります。 敢えて単純化したまま答えると、男性にも意欲の低い人はたくさんいるでしょう。根本には過去の世代から引き継がれる男女の固定観念、家庭や教育から刷り込まれる「男らしさ」「女らしさ」、それは進路選択でも、社会に出てからも直面します。 そして元々は積極的にキャリアを築こうとしていた方も、ライフイベントの中で諦めざるを得ない、キャリアをパートナーに譲り自分は家庭中心の道を歩む.. こうした諦めの結果が今起きていることなのだと捉えています。 そしてこの構造の中で、男性の生きづらさも生じているのが現代の課題です。 ジェンダー平等は女性のためだけでは無く、あらゆる人が自分らしい生き方を選ぶために必要なものである、と自分は考えています。