田中 弦

日本のジェンダー平等スコアのポイントが初めて先進国最下位から脱出。開示義務化が影響してますね。

メルカリさんのダイバーシティ施策

現在S&P500の人的資本開示を全部見ている最中ですが、かなりの数の企業で「内部人材調達率」もしくは「内部昇格率」や、「若年層の採用比率」を開示するようになっています。これは、希少性の高い人材を外部から取るコストが上がっていること、並びに各社の教育体系が充実してきたことが言えると思います。完全にジョブ型ですぐ辞める、という事を外資の会社には想像してしまいますが、もっと多様な状況です。日本企業はプロパーが多すぎで中途を増やす傾向にあります。海外企業は中途が多すぎでプロパーを増やす企業はS&P500企業では目立つようになっています。 つまりは、どちらが正しい、ではなく適度なバランスに収斂しているのだと思います。

誰もが活躍できる社会、が一番望ましいのかと思います。年齢ではない。ただし、価値観ややり方はどんどん変化しているので刷新する必要があるかと思うのです。

日本と海外の働く人の意識調査です。 ・ワークエンゲージメント日本は低い ・自社の事業継続について、10年続くと答えた人が少ない 最近は不安／不安定さを感じる人が特に増えていると思います。

CEOが選ぶ本17選に、私のおすすめ本を載せていただきました。他の方の本もどれも面白そう。私のおすすめはチベット旅行記です！

結局のところ、「柔軟性が高い働き方を許容できる会社で働きたい」という事なんでしょうかね。リアルもリモートも両方メリットありますから、経営者の経営スタイルや方針によるかなぁ。Unipos社が一度調べてみた時には、週3回出社が最も人間関係の健全性やストレスの低さが良いという会社もありました。（数件しか調べていないので統計的には正しく無いですが、参考までに） 会社ごとに自分の最適なものにすればいいのかと。

（この記事自体を批判するものではありませんが）、海外の働き方のデータを、そのまま鵜呑みにしないほうが、柔軟に色々考えられると思います。欧米では特に、eNPSやエンゲージメントサーベイ等の調査結果が高く出て、日本では低く出ます。これは「数年で転職してもいいよね」という欧米と、「何なら何十年いるかも」という働く時間感覚の違いが影響しているようです。 働き方は柔軟な方が良いように、私も思います。が、働き方が結構異なるので、これを「だから日本でも柔軟な働き方が高収益な結果になる」か、というと、そうはならない可能性もあるよね、と思います。

時間外はオフでいいと思いますよ。問題は上司側のアンガーマネジメントができてないことや、信頼関係ですよね。 上司側が、時間外に即応できないことにイライラしたり怒るから、余計に拒否したいのではないでしょうか。 私は「返ってきたらうれしいな」くらいで気軽に待つ（過度な期待をしない）ことにしてます。緊急性が高い場合などはまた別の話だと思いますが。

Unipos代表の田中です。このたびプロピッカーになることになりました。よろしくおねがいします。 昨年末に「統合報告書の人的資本開示全部読む」と決めて発信をはじめてから、多くの変化が訪れました。330社の海外指数採用企業、2300社の有価証券報告書、そして今シーズンの統合報告書を読み、発信しています。 私がやりたいのは膨大な学習を私が行ってまとめていくことで、社会の効率性を上げ、最終的には人手不足解消のための社会のうねりを創ることです。また、企業風土改革なども多数お手伝いしていますのでその観点からの発言もしていきますね。

人的資本経営の流れもあり、公募増えていますね。富士通さんのすごいところは、応募数が累積で社員の２割以上に達しているところです。ここがポイントで、公募という施策がすごいのではなく、社員の多くが応募している、手あげしているのが当たり前になっている土台構築をされたところです。小規模な公募ならいくらでもあります。施策ではなく土台が無ければ経営インパクト出ません。

ここでも出てきますが会社の空気、これをなんとかしないと根本的な解決にならないでしょうね。暗黙のルールというのはやっかいなもので、会社側が思っている以上にルールや空気に支配されてしまいます。 なんとなく、ではなく明示しないと、怖くてやってられない、ということなんでしょうね。なぁなぁでやらず、明確な方針提示が良いと思います。