渡辺 真亜知

「企業が見せたいリアルな姿」vs「就活生が知りたいリアルな姿」 採用サイトでの社員紹介ページでは、「入社後にそうなって欲しい」という企業側の願い・思惑もあり、エース・準エース級が登場することが多いでしょう。 就活生はそういった「キラキラ感溢れる」広報コンテンツを冷静に捉えつつ、「本当のところ、特にワークライフバランスってどうなの？」という視点で企業研究を進めていることが裏付けられるような調査結果ですね。 今回の「意識して調べても、十分に情報を得られなかった」上位項目については、OB・OG訪問やインターンで社員からリアルな情報を拾いに行く、そして口コミサイトの投稿を横目でチラりと眺めながら・・・が定石でしょうか。時間と手間はかかりますが、いざ入ってみたら驚愕の環境でした・・・というのは避けたいでしょうし。

社会インフラを担う仕事は、そうは言ってられない事情もありますよね。1/1の能登の地震のように、連絡をしないといけない場合もあるわけで。 もし仮に日本国内でこの流れの議論が起きたとして、労働者の権利として明記される分には構いませんが、個別に労使間での取り決めや、仕組み化ができる余地が必要と強く感じています。少ない労働力で老朽化していくインフラを支えるだけでも難しいことですからね…

「転職に限らず、選択の結果“得にしていく“の一択でしょ！」と思ってます。 ただ、初めての転職活動を自分から始める際の不安は、経験者としてよく分かります。働きながらの面接調整とか準備とか、疲れますもん。 個人的には、ウェブ広告で見るような大手エージェントと、個人のキャリアコンサルタントを併用して相談するのがお勧めです。 圧倒的な求人数・情報量の大手エージェントではあるものの、あくまで「多くのクライアント数の中の1人」であり、サービスの質には限界もあるかと。 そこでセカンドオピニオンとして個人規模でやられているキャリコンを見つけ、じっくり話を聞いてもらうこと、そしてご自身にしっくりくる方で進めていく。どちらも便利なところがあります。 「損か得か」で始めるこの特集がどのように結ばれるのか、色々な見方がありそうで楽しみです。

JAXA公式のYouTubeライブ配信では昨年3月からの流れが凝縮されているエンドロールがあり、目頭熱くなりました。　https://www.youtube.com/watch?v=VtsUTvZRcJM&t=6282s

この記事は、DEI（いわゆる多様性推進）の先にある「帰属意識：Sense of Belonging」について考えさせられるいいエピソードです。 Belongingは「一人ひとりに居場所があると感じられる状態」と解説されることもあります。 DEIというと、一般的に「多様な人材を受容・活用する」方面の話になりがちですが、Belongingはその総合力の姿ともいえます。大企業ではJTBさんが昨年にBelongingを含めた形で打ち出していますね。

大切な取り組みです。弊社のハラスメント窓口向けの研修では、「SOGIハラの疑いのある発言を目の当たりにした時に、あなたならどう発言者に声をかけるか」をワークで実践してします。 （発言者に悪気はない発言であったかもしれませんが）いざ、そのような言動を目の当たりにした時、自分は行動に移せるのか。問われないとなかなか考えられないですよね。 みなさんなら、何と声をかけますか？

大企業→ベンチャー→大企業と転職をしてきたのですが、根底にあるのは「経験値を上げる」ための「キャリアの前倒し」でした。 大企業で数年先の異動を待つよりか、今やりたい・積みたい経験を積極的に獲りに行く。社内公募のような手上げ制の仕組みがあれば検討しつつも、自分に足りないものは自分の望むペース・スピード感で足しにいく。 毎日忙しくても、自分の人生に対して「受け身」になるのではなく、果敢に「足しにいく」スタイルが大切だと考えています。

過去の偉人の思考プロセスを追体験することで、論の整理の仕方や表現パターンを学び、自身の引き出しを増やすことに繋がる。 引き出しが多いということは、それだけ「問いを立てる」ための材料が手元に多いということ。言い換えると、限られた時間で効率的に試行錯誤しながら前進するための「こうかもしれない」という見通しを立てる力（仮説思考）が鍛えられているということ。 私は目次から全体を眺めた上で、興味のあるところから読むタイプなのですが、この出口さんの素敵なインタビュー記事を読んだあと、じっくりと本を読みたくなりました。

各種条件は気になりますが、「生産性の維持・向上」と「ITセキュリティ・身体の安全の担保」ができれば、どこで働こうが構わないと感じています。日本でも多様な働き方から得られるメリットを企業・個人双方で享受できるように進化していってほしいですね。

2月1日にプロピッカーに就任しました、JTCの東芝で人事をしている渡辺です。 東芝は非上場を経てようやく新たなスタートラインに立てた昨今でもあり、「JTCの逆襲」連載、楽しみにしています。 似た規模（10万人超）の会社で勤めていることもあり、興味深く読みました。「会社から社員に対するメッセージ」については完全に同意であり、当たり前にできてほしいところです。ただ、なかなかそれができないところに、現場の辛さがあり、「今後の伸びしろ」なのだと思います。 仮に、経営陣が明確な意図を持っていたとしても、それらをきちんと通訳して伝える役割が社内でうまく機能しない、なんてことは大企業ではよくあることかと思います。背景には、大企業であるが故に一定の分業化が進み、その会社で働く経営企画や人事・広報の担当者にとって、俯瞰的な視点を持って経営の方向性や制度・仕組みに関するストーリーを語る術を持ちづらい事情もあるかと思います。また一方で、強すぎるトップダウンは「個」を犠牲にするリスクもはらみます。 JTCの何をもって「復活」とするのかは、わかりやすくいえば業績かもしれないし、働く人がここで働きたいと思える魅力が備わっているかという評価かもしれません。色々あるかと思いますが、あれがダメこれがダメと言った評論家になるのではなく、仮説でもいいからビジョンを持ち、提案をし続け、仲間と実行に移す。これに尽きると思うし、そうあり続けたいものです（自戒の意味を込めて）。