Kanie Hiroyuki

Booking.comは使い勝手があまりよくなく、料金もわかりにくい（税など別表示）ので使っていません。 一報、関連あるagodaはよく使っているので、こちらにまで影響が出ると、相当の人かトラブルに見舞われる可能性がありますよね。 今後に注視します。

現状、プレミアアクセスを超人気アトラクションで導入し、入場者数をコロナ以降、抑えているので、無料パスは無くす方向なのでしょうか。 入場料も上がって、客単価が上がり、反面ショーやキャストの質を問われる話題も稀に上がる中、いかに価値を感じる事ができる仕組みを作るかは、ポイントでしょうか。 第何次かの拡張期だと思いますが、本来ディズニーが得意としているソフト面の充実に期待したいですね。

年始出勤日初日に目の前のモヤがなくなるような感覚。 まさに昨日と同じは退化と感じ、裸の王様・茹でガエルになってしまうと先は無くなる。 中小企業においては、一部の管理職に業務が集中し、ゼネラリストが増えるだけ。 そこで気づいた人は、他社へ流れていく。 誰のために、何のために、その仕事をするのか？ 行動に移すことが出来るか？ 「じゃあ、やろう」と実行できる人が求められていると感じます。

日本に戻れる業界はいいんですよね… 単価が低いと、日本に戻ることすら、出来ない。 プラス、人件費の捻出が出来ないのは、辛いですね。 結局、研修生頼みですが、それもジリ貧。 ただ、無理だと諦めれば、それで終わり。 いろんな角度から、考えないと。

なぜ、わざわざ？という感想。 それが、経済界トップとしての仕事？ それなら、もっと他のことで率先垂範してほしい。 中小と大手では違うけれども、完全テレワークの確立とか、目指すべき方向に。 逆戻りとか、ほんとやめてくれ。 他の方々もおっしゃるように、混雑という経済損失への手を入れて、通勤費の変動化を行い、お金が絡むようにすれば、企業も変えようとしますかね？

手段が目的化…にもなってないように感じる。 他方、支援金が4月から入ってないなどの報道もあり、そういった部分にも、マスコミに切り込んでもらい、政府の暴挙を抑制してもらいたいてす。

体制（見合った人事制度）と運用があれば、カバー出来るような気がします。 おそらく、年齢給が本当に必要なのは、入社年数も経験も浅く、出来る事が少ない社員だと思います。 皆様がおっしゃるように経験豊かな人で会社にとって、有益な方は出来る事がたくさんあるはずです。（年功＝経験） その出来ることをポイント制度にして、ポイントに応じた給与形態、ランク分け制度にすれば、年功と近い形になるのではないでしょうか。 ここで、若くても得意、器用、飲み込みが早い人はポイントを多くもらえます。 年功だとありません。そういう若いスタッフのモチベーションて、年功じゃ上がらないですよね。 工場という現場において、出来ること、出来ていないことは見つけやすいのではないでしょうか。 さらにスタッフの中で技術屋さんと仕切り屋さんタイプなどが出てくると思うので、技術屋さんはマイスター寄り、仕切り屋さんはマネジメント寄りと道筋を分け、それぞれに試験などでの昇格という形式にすることで、多様なスタッフを擁することが出来るような気がします。 営業のように数字でおえない事務方の評価よりは、よっぽど明確なような気はするのですが…

私の勤める会社は地方本社。 首都圏勤務では地域手当はあれど、東京本社の企業との開きは大きい。 業界的にも水準は低いほうで、その中でも中の下くらい。 そうなると、やはり人が集まりにくいです。 過去も最終合格出しても、他社にいってしまった人材が多数です。 なので、厳しい。 やはりインフラ傾向にふれていってもらい、物価も給与も上がる方向に。