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発作が起きてる時に大丈夫?って聞かないで(泣)
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
今日は、少しあなたに想像して 頂きたいお話があります。 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~ あなたは、久しぶりの休日を離島で過ごすために、 クルーズ船に乗っています。 空は透き通るようなブルー。 海は深く青い水をたたえ、 太陽の光を受けて輝いています。 海からはさわやかな風が優しく流れ込み、 心が浮き立ちます。 ですが、突然、、、 船の緊急事態を知らせるベルが 鳴り響きました。 波は大荒れ、船が傾きはじめ、 みるみる内に深い海に沈みこんでいっています。 どうしよう。このままでは死んでしまう。 頭はパニック状態。 死にそう。どうしよう。 誰か助けて。深い海はもう目の前。 沈み込んでいっている。 息ができない。 そこへ、船長さんが心配そうな顔で 「大丈夫ですか?」 と訪ねてきました。 ~~~~~~~~~~~~~~~~~~ あなたは、 この船長さんからの 「大丈夫?」 という質問をどのように感じますか? 色々な感想があると思いますが、、、 実はこのお話をあなたにお伝えしたのは パニック発作が出たときに「大丈夫?」 と聞かれることがどんなことなのかを 少しでもお伝えしたかったから...。 というのも、 パニック発作が起きている時、 側からみれば"ちょっと"しんどそう... くらいに見えるのですが、、、 発作を起こしている本人は、 今すぐにでも死んでしまいそうな精神状態。 そんな状態の時に、 「大丈夫?」と聞かれると 拷問を受けてるような感覚になる そうなんです。 きっと多くの人は、 目の前で発作を起こしていたら 心配と優しさの気持ちで 「大丈夫?」 と言ってしまうと思うんです。 もちろん、私もその1人でした。 パニック発作のことを妻に教えてもらうまでは。 では、もし、、、 目の前で発作を起こしている人がいたら どんな対応をすれば良いのでしょうか? 難しいですよね。 また、思わず「大丈夫?」 と言ってしまいそうです。 「大丈夫?」ではなくて どんな声かけをしたら良いのか、、、? そんなことを 動画で妻と話をしましたので よければご覧ください。
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日本の人事部に黒船襲来!ISO30414への準備はできていますか?/山極毅 Are you ready for ISO30414?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
あなたはホワイト企業というと どんな会社が思い浮かびますか? 人によってイメージは様々だと思います。 例えば、 ・有給を取らせてくれる会社 ・サービス残業をしない会社 ・給料が高い会社 などなど、なんとなく 「従業員にとって良い会社」 という感じでしょうか。 ですが、 これからは従業員だけでなく 「投資家」がホワイト企業であるかどうかの 判断ができるように しないといけなくなるんです。 、、、、というのも アメリカで既に 「人的資本 情報開示 義務」 というものが始まっていて 徐々に日本にもそれが 入ってきているんです。 別名、「ISO 30414」 と呼ばれるものなんです。 少しづつ、 私のメルマガでもこの内容を発信しているのですが ・漢字がたくさん並んでるし ・数字も並んでるし こういう難しい単語の羅列が苦手な方はきっと 文字を見るだけで 「ウッ、、、(-_-;)」 ってなりますよね(笑) 色々と難しく聞こえるかもしれないのですが、 簡単に言うと、、、 これまでは、ヒトを"コスト"と捉えてきたのですが それが"資本"扱いになるということです。 そして、 その人的資本がどういう状況なのか が判断できるように 世界で同じ基準が設けられた というんです。 これまでは 会社の資本と言われている 「ヒト・モノ・カネ」の内、 「モノ・カネ」については 財務諸表などで詳しく報告をされていましたが、 「ヒト」の詳しい情報は開示されていませんでした。 ですがこれからは 企業は「ヒト」の情報も出すという 義務があるんです。 では 「"ヒト"の情報というと、  一体どんなものなのか?」 ですが、、、 冒頭に申し上げた 我々が思っているような 「有給消化率」などの情報は 序の口なんです。 もっと細かく、幅広く ・"真のホワイト企業"かどうか、 ・"優良な企業"かどうか、 を判断するために 色々な開示する内容が定められているんです。 、、、ということで! 今回は、「ISO 30414の情報開示義務」 について触りの部分の解説をしましたので よければ動画をご覧ください。
ついに登場したハイブリッド型人事戦略とは?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
2020年は、ジョブ型人事制度が大きく取り上げられた一年でした。 みなさんの会社の人事制度も、色々と検討が進んでいるのではないでしょうか? しかし、会社経営という立場から見たら、ジョブ型だろうがメンバーシップ型だろうが、さほど大きな差は無い!というのが実態ではないかと思うのです。 人事制度はあくまでも手段ですからね。 なんのための手段かと言えば、会社の経営目標を達成するための方法です。 ですから、人事部や人事業界の一部だけで盛り上がっている感はあるように思います。 それよりも今は、新型コロナウイルスが蔓延したことによる営業の自粛とか、人の往来が減ったことによる売り上げへのインパクトをどうするか? ということの方が大事な経営課題になってきました。 最近感じるのは、厳しい経営環境は同じであるにも関わらず、勝つ会社が存在するということです。 この差はいったいどこから来ているのか? 答えは、意外にカンタンです。 それは、「人」から来ているに違いない、と思います。 最近、ある顧客企業で6か月実施してきた管理職研修の卒業式がありました。 研修テーマは、「自分の殻をやぶり、部下育成のための行動を起こし、タイムマネジメントの達人になる」 という内容です。
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菅政権で給与アップのチャンス?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
菅さんが総理大臣に就任した直後、結構過激な発言をしたことが話題になりました。 温厚そうな菅さんが、こんなこと言うのか?と思った人は少なくないと思います。 その発言とは何か? それは、「最低賃金を引き上げるべきだ!」という意見でした。 最近では、経団連に継続的な賃上げの要求もしています。 業績好調なら、ベースアップの復活も検討して欲しい、という具体的な要望もあります。 すかさず経営者からは、「コロナで売上激減しているのに、そんなことできるわけない!」という悲鳴があがりました。 さて、山極さんは、菅さん派ですか? それとも経営者派ですか? と突然聞かれても、なかなか選択に迷うところです。 自分のことを考えれば賃上げは歓迎だけども、その影響で会社が生き残りのためにリストラして、その対象が自分になるのは嫌だし。。。 実は、菅さんがこの方針を決めた背景には、ある経営者の考え方が影響があると言われています。 この経営者の方は、社寺等の伝統建築や邸宅の設計や施工、国宝や重要文化財などの文化財の修繕と補修を業務とする企業の社長さんです。 この会社は、2016年時点で日本の文化財装飾に関わる4割の職人を抱える、業界最大手企業らしいです。 社長の名前は、デービッド・アトキンソンさん。 イギリス生まれの元証券マンで、オックスフォード大学での専攻は「日本学」というご経歴です。 菅総理は、官房長官時代からアトキンソンさんと親交があるそうで、彼が主張する賃上げ理論に一理ある、というスタンスをとっているらしいのです。 そしてもう一つ。 彼は、「日本の中小企業の数を半分にせよ」という持論を持っているのです。 えっ!? なんでそんなこと言うの? と誰でも不思議に思います。こんな状況で、そんな主張ってありなのか?と思いますよね。 ということで今回の動画では、アトキンソンさんと菅さんの主張を、人事の客観的データで検証してみることにしました。 こういう極端な主張には、「なるほど!」と膝を打つような発見があるかも知れません。 あるいは、「さすがにそれはまずいでしょう。。。」ということもありそうです。 さて、人事コンサルタントの結論はいかに?
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美容院でじっと座っていられない!どうしたらいいの?
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ジョブ型社員の正しい育成方法 あなたは答えられますか?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
質問:ジョブ型社員の正しい育成方法 あなたは答えられますか? キャリアを考えるときに ある3つの条件を軸にして 考える手法をご存知でしょうか? その3つの条件とは、 ・want(あなたがしたいこと) ・can(あなたができること) ・must(会社や社会から求められていること) というものです。 何となく聞いたことがある という人もいますよね。 少し考えて頂きたいのですが、 もし、この3つの条件を全て満たす 仕事に付けたとしたら最高じゃないですか? 図で表すと、 この3つの円が重なり合う 真ん中の部分の仕事です! 3つが重なり合うというのは 自分がしたいことでありながら さらに、それは同時に得意なことで さらには、会社や社会が求めているもの というような状況ということです。 正直なところ、 これを全て満たしながら 仕事ができている人は少ないと思います。 実は、そんな日本の状況を作ってる ある1つの原因は日本の雇用形態にあります。 それは、総合職採用が主流の メンバーシップ型雇用の特徴が 会社の都合で個人の仕事が 決まることが多いからです。 例えば、私のように 会社から急に人事にいってくれ と言われるのは日本では 普通のことですよね。 私の場合は、運よく 人事の仕事が天職になったわけですが... ですが、これからの時代は、 社員一人一人が自分のキャリアを設計して やりたいことを仕事にできるようにする 人事制度が求められます。 そういう会社を作っていかないと 社員や社員候補の人にとって 魅力的な会社にならないんです。 昔と違って転職や独立、副業が どんどん普通になっている時代ですから 魅力的な会社にしないと人が離れてしまいますよね。 そう言った意味では、 ジョブ型人事制度は、 魅力的な会社を作るための 1つの選択肢になるのかもしれません。 今日はその可能性について 「ジョブ型社員の正しい育成方法」 というテーマで語らさせて頂きました。 お時間がありましたら こちらから動画をご覧ください。
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溜め込むタイプなんですけど、どうやって切り替えればいいですか
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
今日は、 メルマガのコメント投稿に 質問をいただいたので お答えしていきたいと思います。 ーー質問ーーーーーーーーーーー 我慢して溜め込むタイプです。 そんなタイプの 心の切り替え方などがあれば 教えていただきたいです。 ーーーーーーーーーーーーーーー 、、、という投稿でした。 当たり前ですが我慢というのは ストレスになりますよね。 我慢にも色々ありますが 周りを気遣って平気を装ったり 空気を読んで自分押し殺していると 徐々に心は疲弊していきます。 たとえ、その場では イライラや怒りの感情を誤魔化していても 着実にストレスは蓄積されていってるんです。 なぜなら 適切に処理をされなかった感情に 脳は「まだ終わってないですよ~」 とメッセージを出し続けるんだそうです。 これを心理学では 「未完了」と言います。 この未完了のものは根強く ずーっと心に残ります。 その結果、我慢が溜まりすぎると 抑うつ状態になったり依存症になってしまうので 適切に早めに処理をしてあげることが大事になります。 時が経って忘れればいいんですけどね、、、。 なので、ストレスを感じた時には 蓄積してしまう前に適切に 対処する必要があるんです。
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<ビジネス心理学のススメ③>あなたの知らない強みを知る方法
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
劇場版「鬼滅の刃」が 非常に話題になっていますが、もうご覧になりましたか? 実は、私は、 この映画まだ見ていません。 白状するとマンガもまだ読めていません。 この状態で今回のタイトル付けるのには、 多少気が引けました。 それでも少しだけ、お話しできることが ありそうなので、少しお付き合いください。 実は昔から、人気アニメが従う黄金ルールがあるのです。 それは、主要キャラクターの数です。 例えば、 ドラえもん のび太、ドラえもん、ジャイアン、スネ夫、しずか サザエさん 波平、フネ、サザエ、マスオ、タラちゃん 宇宙戦艦ヤマト 古代進、島大介、沖田十三、真田士郎、森雪 他にも ガッチャマン ゴレンジャー セーラームーン などなど 人気アニメの主要なキャラクターは、 いつも決まって5人、なのです 鬼滅の刃に詳しくないので、 ネットで登場人物を検索しました。 するとやはり、主人公炭治郎には、 同期が4人いることが分かりました。 さらに、彼らには特殊な五感能力が備わっている(とのこと) ・竈門炭治郎は鋭い嗅覚 ・我妻善逸は優れた聴覚 ・嘴平伊之助は敏感な触覚 ・栗花落カナヲは卓越した視覚 ・不死川玄弥は特異な味覚による鬼食い アニメの黄金ルールに、 五感を組み合わせるあたりは流石ですね。 ちなみに名前を書いてみたものの、 誰が誰だか分かりません。 すいません。今後勉強していきます。 で、何が言いたいのかと言うと昔から5人集まると物語に深みが出る。 また、登場人物の役割分担が、 多すぎず少なすぎず 特徴が出やすい。 という理由がありそうなんです。 嗅覚:相手の気配や感情や隙の糸を察知できる 聴覚:鬼の位置や心音が聞けて睡眠時にも戦える 触覚:レーダーのように鬼を探査できる 視覚:動体視力を上げ、スローモーションのように目に写す 味覚:特殊能力で鬼食いを可能にする つまり、炭治郎の同期は、 鬼退治に必要な特殊能力を、 お互いに補い合うチーム と言うことが出来そうです。 ハーバード大学の最近の研究によると、 卓越性とは個性の尊重から生まれるそうです。 得意なことを伸ばして生産性を向上するのは、 アニメでも実世界でも共通ですね。
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会社にとって大切な社員の見分け方
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
最近は色々な 人事管理ツールが出てきていて CMでも目にする機会が増えました。 よく、 ・クラウド型!人材管理システム! ・人材データを一括管理! ・人材データの蓄積! ということをアピールしていたります。 でも、 「人材データを活用!」 と言われても、、、 「いまいちよく分からないな、、、  そもそも、人材データって何?」 と思う人の方が多いでしょう。 とりあえず、 社員の情報はストックしてるけど、、、 という声が聞こえてきそうです。 でも、大事なのは、 課題を解決するために 人事データを集めて活用することです。 例えば、 ある会社は人事異動をどう決めたら 良いかが分からないという悩みがありました。 あなたの会社でも 1人の人事異動をきっかけに チームの成績が下がり チームワークが崩壊し ストレスで誰かが退職した、、、 というような経験があるかもしれません。 それまでは、 高成績でチームワークも良かったのに ある1人のメンバーが変わっただけで チームが崩壊してしまったというのは 決して珍しい話ではありません。 でも、もし事前に そのチームを支えている 重要な社員は誰なのか?が分かれば チームの崩壊は防げることが多いんです。 ただ、重要な社員というのは チームリーダーだけはなく チーム内や他の部署との連携を 上手に取ってくれている 縁の下の力持ち的な社員 だったりもします。 そういった 人の関係性を可視化して 最適な人材配置を考えたりするのが 人材データの活用というものになるんです。 どんな風に 人材データを活用するのかというのを 参考にした動画を撮影したので よければご覧ください。
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大事な時にドタキャンしちゃう!こんな自分どうしたらいい?
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山極 毅株式会社経営人事パートナーズ 代表取締役 人事戦略デザイナー
今日は、パニック障害に悩む方から こんなお悩み相談を頂きました。 「いつも大事な予定を  ドタキャンしてしまうんです。  どうしたら良いでしょうか?」 というお悩みでした。 どうやら、、、 予定が近づくと 「行きたくない....」 と鬱っぽくなってしまうそうなんです。 でも、これって ドタキャンはしなかったとしても 「行きたくないな~」と思いながら 行くことって、 意外とありませんか? 仕事でも同じように 「行きたくないけど  俺がいないと困るだろうしな...」 と、どこかで思って 無理に行ってないですか? 実は私も 「会社に行きたくないな~」 と思って嫌になるときがありました。 でも、、、 行きたくない!と思ってしまうことは ある意味仕方がないことなんです。 本当に必要なことは 「行きたくない」という心の状態から 「行きたい」に変える方法ではなくて 「行かなくてもOK」と 思えるようになることが大事なんです。 こういうのを人事ではよく 「自己効力感が高い」とか、 「自己効力感が低い」 って言ったりします。 自己効力感は 「出来る自分を認める力」 と勘違いされることが多いですが 本当は 「へぼい自分でもOKと認める力」 ということなんです。 無理して、 予定を受けなくても、 自分が心地よいことだけを していれば良いんですよね。 なので 「本当に」行かないとダメなのか?、、、 と自分に質問してみると 良いと思います。 そして そうでなければ 断ってもOK! と自分を受け入れることです。 ということで、、、 同じように苦しんでる方へこの動画で 心のリセットの参考になれば、嬉しいです^ ^ 詳しくはこちら
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