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あぁ、恐ろしい「35歳転職限界」説の“深層”…! あなたの「市場価値」が「一目でわかるマップ」も全公開…!
椙山 達也株式会社ベイカレント・コンサルティング - シニアコンサルタント シニアコンサルタント
私は35歳ギリギリのところで転職しました。
その当時35歳転職限界説というものがあることも知っていましたし、気にしていなかったと言えば嘘になります。
ただ、これは従来のメンバーシップ型雇用の感覚が残っているからではないでしょうか。
ポテンシャル採用という意味で、年齢を重ねることで転職が狭まっていくことは過去も未来も変わらないと考えています。この点で35歳限界説は合っているかもしれません。
一方、昨今話題になっている通りジョブ型雇用が増えてきています。この考え方が定着していけば少なくとも即戦力(少々語弊があるかもしれません)としての転職は年齢に関係なくなっていくものと思います。
結果、転職のパターンとして35歳限界説が当てはまる部分と当てはまらない部分が分かれていくのではないでしょうか。
「国内ならどこでも居住可能」な超リモート体制は、会社と働き方をどのように激変させたか
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いろいろな調査等でもわかっていることですが、人によって出社とリモートのどちらがよいかは異なります。
ある程度一人でも仕事を進められるようになり、かつ子育て等家庭の割合が増す30代、40代はリモートが歓迎されますし、新しい職場へ就職・転職した人はすぐに相談できる出社のほうが良いという人もいます。
心理学の世界から経営学に活用されており、組織が持つ知識や技術を必要な時に取り出す能力を説明するトランザクティブメモリーシステム(TMS)という理論では、声だけのコミュニケーションより顔を見たほうがTMSが高まるという研究もあるようです。
仕事の状況だけでなく家庭の状況も考慮が必要であり非常に複雑ですが、完全出社、完全リモートといった考え方ではなく、どちらもが柔軟に選択できる制度や文化があるとよいのではないかと思います。
イアン・ブレマーに聞く「世界が求める日本のリーダーシップ」
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たしかに、良くも悪くも高齢化は世界に先駆けて進んでいます。この流れは将来的に必ず他の先進国に、さらにその先には現在の途上国にも訪れるものです(ただ、個人的には高齢化の先にはまた人口ピラミッドのバランスが取れた状態になると考えています)。
つまり、日本はこの分野では大きなチャンスを掴める位置にいると考えてよいでしょう。ここをうまくこなせば、世界の社会基盤を抑えることも可能なのではないでしょうか。日本がそこまでしたたかなのかは疑問ですが。
そのためには、単純に福祉分野を発展させるような単眼的な考え方ではなく、企業、国民、政府が高齢化社会に対応するようなパッケージを世界に先駆けて作り上げ、それを今後高齢化が訪れる海外にも売り込むのが良いでしょう。
「どうやって店を回していこうか…」ラーメン1杯の“粗利益”ほぼ半減…物価高騰の影響あらゆる業種に【2022年、現場は今】
記録的大雪で「無理するくらいならキャンセルして大丈夫」 ホテル日航新潟が上司の叱責覚悟で発信、称賛の声
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顧客視点で考えられた良い対応と思います。
長期的に見れば信頼向上、売上向上にもつながるでしょう。
ただ、本題からそれてしまいますが、会社の公式twitterで個人の見解を伝えるのは賛同できません。
「上司に怒られたら削除する」は、例えば一般ユーザが著作権保護されている画像を添付しながら、「問題あれば消します」と言っているのと同じです。
問題があることが認識できているならやらなければいいですし、上司と合意できていないのであれば合意してからつぶやけば良いだけです。
会社広報の1つの重要なチャネルなので、ここでつぶやくことは会社の公式見解のはずです。特にこのように予防線を張ってしまうのは、下手すると信用を失ってしまうのではないかと思いました。
DXが失敗するのは経営幹部のせい、技術や技法を知るだけでは不十分なワケ
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多くの方に知られてきていますが、DXはビジネスや社会を変革することであり、デジタルはその手段に過ぎません。
そのため、デジタルなしで変革できるのであればそれはそれでもよいのです。
ただ、変化が激しく、かつ技術的にもセンサー等リアルタイムでデータ収集できるようになった現代、ほとんどの場合ビジネス変革にはデジタルが欠かせないものになります。
このような背景から、DXのためにはまずはビジネス課題からというのは当然と言えますが、ビジネス課題の解決はかなりしんどいですし、わかりやすい最新技術が目立つこともあるためそちらに流れてしまうのでしょう。
また、実行にあたって意外と見落としがちなのが、人事面の変革です。
新しいビジネスを行うものなので、人員配置の面でも、評価基準の面でも従来のままではうまくいかないでしょう。
発達障害人材の未活用は「2.3兆円」の損失 オムロンは高いスキルの技術者を積極採用
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女性活躍、障害者採用に続いて発達障害者採用。
このような施策はどうしても「○人採用」のような数値目標を設定しがちですが、重要なのは人数ではありません。
この記事で最初に書かれているように、いろいろな価値観やバックグラウンドを持つ人が同じ組織にいることで、いろいろな知識や技術がぶつかり合い、その結果新しいイノベーションが生まれます。
そのために必要なのは、このような人を区別した採用ではなく、男性、女性、障害者、発達障害者等がまとめて同じ土俵で優秀な人を採用していくことだと思います。
これを実現する上で偏見は阻害要因なので、これを改めていく必要があるのです。
「○○採用」みたいな言葉が無くなり、全員がフェアに採用されるのが当たり前になる世界にしていきたいものです。
中小企業がクラウドを“フッ軽”導入 GCP&ノーコード活用し3カ月でシステム調達 受注3割増につながったワケ
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中小企業がクラウド(SaaS,PaaS,IaaS等)を活用できていないのは、ライセンス料の高さや構築人材の不足が理由として挙げられます。
ただ、クラウド導入を経験してきて感じていることとして、クラウドは中小企業でこそ活きます。
上述の通りクラウドのライセンス料はなかなかバカにならない金額であるため、使い倒す意識が必要です。しかし、大企業は複雑なプロセスが長い歴史ですでに固まっており、全てをクラウドに移せないことが多いです。
一方、中小企業は「システムに業務を合わせる」ことが可能な余地が大きいと考えます。今回の記事の事例のように、ノーコードを駆使することで、これからは中小企業でもクラウド利用が増えていくと思われます。
「ソフトウェアの魔法を取り戻す」プロジェクト管理ツール Linear の挑戦
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Linearというプロダクトがなぜ人気なのか、これは提供側、利用側それぞれがストーリー、もっと言うとナラティブを語っているためと思います(ナラティブを語るというのは頭痛が痛いみたいですがいい表現が思い浮かばず・・)。
プロジェクト管理ツールに限らず、バックオフィスで使うツールやソフトウェアはなかなか重視されませんが、BtoCの世界ではいかに顧客のCXを高めて顧客から熱いストーリーを語ってもらうかが重要になってきています。
これと同じ考え方をバックオフィスにも適用した例ですね。
記事としてはもうちょっと何ができるツールなのかを書いてほしかったですが、自分で調べます。
日本の「サービス業の生産性」が下がり続けるワケ
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少し視点を変えて、ITシステム開発にも当てはまる話かと思います。
システム開発では、品質を上げることによりコストが上がる、期間が延びることが一般的です(ただし完全な相関関係は無いと考えています)。
ただ、品質を上げるというのがバグを無くすとかマイナスを0にする活動しかできないと、時間をかけたものの付加価値は付いてこないということになります。そうすると生産性の式の分母が増えるため生産性自体は下がる。
サービス業も同様で、日本の質の高いサービスを付加価値にできていないことが生産性の低い理由の1つではないでしょうか。
「安くて質が高い」が当たり前になっており、価格は上げられないものの質を高める活動に時間もコストもかかる。それによって生産性の式の分子は増えず分母が増える状態になっていると考えられます。
世界初のDX提唱者ストルターマン教授に聞く、いま「DXが危機的状況にある」根本原因
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この記事にあるように、DXの大きなレイヤとしての目的や意義は提唱された当時から変わらないと思います。
ただ、それを支える技術は大きく変わっており、注目を集めるだけに、最新技術を使うことが目的になってしまった小手先のDXが増えてしまうのでしょう。
また、真のDXを目指すためには作業的にも予算的にも大きな苦労を伴います。これも阻害要因の1つです。
企業行動理論の中に、「知の探索」、「知の深化」というものがあります。これはイノベーションを含めた組織学習の理論の一部ですが、DXが小手先に終始する原因を示唆しているようにも見えます。知の探索は自分や自社の認知の範囲を超えた先にある知識を得ること、知の深化は持っている知識を研ぎ澄ませることです。
この研究では、知の深化が重視されがちであること、その場合に組織学習がうまくいかないことが多いことがわかっているそうです。自分の認知の範囲を超えていくことは大きなリスクを伴います。成果が見通しづらい、予算がかかる等です。そのため、短期的な合理性を求めた結果、企業は知の深化を重視するようになります。すでに持っている知識を研ぎ澄ませることはやりやすいためです。
しかし、イノベーションには自分の認知の範囲を超えた新しい知識を獲得し、すでに知っている知識と組み合わせることが必要です。これを意識した上で、知の探索の割合を増やしてバランスを取る必要があると考えられます。
「転職を考える」学生の5割 希望以外の配属先になったら
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とても気持ちはわかります。
私もはるか昔、新人の頃に同じような状況になりました。私の場合は業務内容というより勤務地の希望でしたが。
20年近くたった今ならそういうのも経験だよと言えますが、当時はそれが全てというレベルで悩んでいたことを思い出しました。
従来のメンバーシップ型だとどうしても100%希望をかなえることはできません。
やはりジョブ型を進めて先に職務内容を決めてから採用を進めるのがミスマッチをなくす意味でもいいのではないでしょうか。
ただ、新卒の人たちは全員が全員自分の強みや希望を持っているわけではないし、職務内容を提示されたところでどれを選べばよいか迷いそうですね。
難しい時代です。。
医療からウェルビーイングまでとらえるメタバースの「真の可能性」とは
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メタバースの最終形は「リアルとデジタルの真の融合」にあると考えています。
OMOという言葉が流行っていますが、これがさらに進んだ状態であるイメージです。
現状、いくら店舗にセンサーを置いて、ビッグデータ分析ができて、顧客体験として一貫した価値を提供しても、やはりオンラインとオフラインは別物です。今メタバースと呼ばれている空間も、これよりは少し融合度が進んだ程度。
では、真の融合はどこなのかというと、メタバース内の出来事がちゃんと自分の五感に影響する状態と思います。
なぜ今のメタバースがイマイチ使いどころに困るのかというと、オンラインだと五感に影響を与えないからではないでしょうか(特性上視覚、聴覚はちゃんと影響してますね)。
例えば、メタバース上で料理を食べた時にリアル空間にいる自分が料理の匂いや味を感じることができれば・・その時は本当にリアルとデジタルが融合したと言えると思います。
そのためにはまだまだ技術革新しないといけない分野がたくさんありますね。
NORMAL
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