板羽 弘貴

転勤する可能性が低くなり、選択肢が増えるのは大いにありがたいですね。ですが、せっかく職務給にするなら、同じ職場で同じ仕事してても、西日本採用(全国転勤)とグループ採用(エリア内の限定範囲転勤)で給与テーブルが違う仕組みとなっているのは変わる？変わらない？転勤が選択制になり、職務(スキル)によって給与が決まるならその差は何なんだろう。。

内訳の記載だけにフォーカス当てすぎです。準備と運営の業務委託なんだから、人件費以外にもスケジュールやマニュアル等のアウトプット、戦略的な企業のノウハウ(個としてのスキル)、運営に必要な物品等々を諸々織り込んでの価格帯と思うのが自然。稼働だけで運営とかさすがに無理でしょう笑。なので、仕様書と合わせて照会かけないと契約額の内訳だけ見てもあまり意味がないかと思います。仮に内訳書が指定されていたら(委託者指定のフォーマットもよくある話)、各役割に費用を折り込んで提示するしかないですからねぇー。

リモートが進むか進まないかって、業界・業種的な面が一定数あるのはとても理解。個人的には、それ以上に弊害としてあると思うものがあって、どれだけ情シスが頑張っても、社内のITリテラシーが低くて、仕組みがあっても実践しない。ないしは、経営層やマネージャー層が仕組みを使えない(操作的な側面とか)できないから、旗をふれない要因のほうが大きい気がする。

在宅5割という数値が、月に1回でも在宅したらそれを在宅勤務してると表現して、社員の5割以上が在宅勤務してます。というような表現にならないことを祈るばかり。リモートで業務を実施するためのインフラ周りの強化は最優先課題と思います。 契約書や押印はまだまだ紙文化なグループが多いと思うので、このあたりの電子化が進むと良いですね。

デジタルが加速していくものの、本質的に声をあげるのは人で、その声を真摯に受け止めて、顧客、従業員、パートナーの観点で、体験価値をあげていくことが必要とのこと。CXの次はHX。ディズニーやスタバのESが高いのは、単なるブランド力だけでなく、リッツ・カールトンのCredoのような指針に一貫して取り組めているからなのかなぁとも思う。考え方にはとても納得。 企業でありそうなのが、チャネルはデジタル対応してるのに、細部まで分析してなかったり、DMPがないことが障壁になって、例えば、営業、マーケティング、コンタクトセンター同士で連携出来きてないことが多い印象。顧客からの賞賛、不満の声をそれぞれの部で情報収集をして、アウトプット作って報告会をしたら、不満だけピックアップされて、他部署からの声に、そんなことは言われなくても分かってる！！みたいなことで関係が拗れたりするのが日系企業には多くありそう。 CXの先にあるHXを高めていくには、マーケティングが持つデータ、顧客接点を持ちやすいコンタクトセンターに集まるVOC、それらをデータドリブンにできるプラットフォーム、そして社内で体系的に高めていけるようにアクションを起こせる経営陣が必要。どれかが欠けてもダメなのかな。でも、ぶっちゃ経営陣がかなり意識しないと、HXは向上できないと思うのもある。