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【解説】高額初任給エンジニアの登場と、大企業総合職の受難
高嶋 大生ナレッジワーク カスタマーサクセス
エンジニアについては、数年前も年収1000万円スタートの新卒が誕生など話題になった。
ダイヤモンドが高価なのは希少性が高いからであり、現在の労働市場におけるエンジニアの希少性からすればスキルの高い人材にペイするのは自然な流れ。
中途採用の難易度はさらに高いことを考えれば、新卒に投資するのは合理的。
一方で総合職は希少性を見極める手法に限界があるし、給与はダウンさせることにもリスクを伴うので、一律で初任給アップはあったとしても、差をつけるのには限界がある。
だからこそ仕事内容という、広義の報酬を変えることで対応する。
色んな採用手法の流行り廃りはあるが、本質的には、選ばれる会社になるための魅力創りに経営者が投資できるかが勝負。
【解説】東大・早慶の就活。5つのビッグトレンド(前編)
高嶋 大生ナレッジワーク カスタマーサクセス
取材していただきました。
個人的に問題意識があるのは、学生・企業共に「持論」がなくなってきていて、他者の価値観にフリーライドする比率が増えている感覚があることです。
「絶対的に良い事業」も「絶対的に良い組織」も存在しない中で、
「事業」と「組織」がどうリンクしていくかが重要だと思っています。
その意味では、企業も個人も「自分の基準」がないと意味がありません。
「内定が出る」という他者の基準だけに自分を預けて評価することは、
変化が激しい時代において、とても危険だと思います。
「世界と自分をどう捉えるか」という点に対して持論を持ち、
それを他者にぶつける中で自分の価値観を磨く。
そして行動を変える。
一方で企業も「人を会社に入れた」ことで満足してはいけないと思います。
ハイパフォーマーは関係性の中で育まれます。
「人の心の中に会社が入っている状態」を創ること。
「誰に、どの入社状態を創れることが自分達にとって最高の状態なのか」
そこに持論を持ちながら、
それだけの会社になるべく、自分達の行動を変えること。
就職活動が、お互いの磨き合いであり、お互いの未来を描き合う時間になればもう少しこの時間に対しての、時間投資の価値が変わる気がしています。
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