オリンピックと土地や建物の高騰の関連性が自分には分からないなぁ。 オリンピックが終わったら何で価値が下がると言われているんだろう。 オリンピックに関係する土地が一時的に高くなって、終わったら下がるのは何となく理解できるけど、全国的に下がるというのが良く分からない、、、

乗り心地。難しそう。

何をするにしても一般論の初動と逆を行く方が利を得れてるように感じますね。

自分は3度転職していますが、3度とも年収が100万以上上がっています。 それは、自分のスキルを高く買ってもらえる業界や求人を探し続けたからだと思っています。 また、独自で求人に書いてあるような「市場が求めるスキル」と言うのを理解して、業務に組み込んで実績にしたり、独学で勉強したりして、希望の求人のスタートラインに立つ支度をしましたね。 また、転職を急いでいないけど視野に入れているような友人には、自分の希望する求人票を読み漁り、共通するキーワードを見つけて、求められるスキルを一般レベルまでは身に付けてから、具体的に動いたほうが良いと伝えています。 転職は結局需要供給曲線の関係にあるので、 例えば 人が辛くて逃げる経験 ある程度信頼と実績がないと務まらない経験 マネジメント経験 もっと強いのは 事業会社での部署の立ち上げ、国際規格の導入など 会社自体が何度も経験しないような仕事を全力でやり切り、教育まで出来るようになれば相当欲しがられる人材になるんじゃないかなと考えています。

1年の中の数月くらいしかGOTOやってないんだから、効果が1時的という表現自体がおかしいと思う。 GOTOやらなかったら9割減くらいだったんじゃ？ 四半期毎のデータがGOTO始めた期間が入ってないのも謎。 何が言いたい記事なのだろう。

可哀想に。(改ざんは当然ダメなことだけど。) この一件で別の(ブレーキとは関係ない)部品メーカーへも水平展開がされて、さらに自動車業界のサプライチェーンのピラミッドの2段目以降(Tiar1含むそれ以降)は完成車メーカーからの「問題があってからじゃ遅いから、同様の案件が起こらないように管理して！監査しに行くからね！」と丸投げされるんだろうなぁ。 そして、出来てなかったらボロクソに言われ、コストカットか設備投資、最終的にはチャージバックを求められる。 どちらにしても完成車メーカーには何の痛みもなく、仕入先に負担を負わせるんだろうなぁ。 全ては完成車メーカーからの滅茶苦茶な規格やら手法の押し付けが原因なのに。 もちろん改ざんは良くないけど、性能上問題ないのに完成車メーカーからの過剰な規格にハマらないからって理由で再試験とか8Dとかコアツールの要求なんて対応してる余裕なんて無いよってのが理由な気がする。 自動車業界のサプライチェーン管理の見直し、完成車メーカー自体のやり方の見直しが必要だと思う。 そんなヤクザ的なサプライチェーンマネジメントのされ方に嫌気をさして自動車業界を去りましたが。 Tiar1に居たのにキャパオーバーが常態化してたから、Tiar2以降は本当に地獄だと思う。 というか、可哀想な状況を見てきた。 TiarNから完成車メーカーへの説明の際には国会討論の準備くらい無駄に資料を準備して、ほとんど使わない。 その時間を品質改善や製造の歩留まりの向上に回せたらどんなに合理的な製造が出来たかと思う。 自動車の品質は優れているんじゃなくて、金をかけて人を掛けて無理矢理作り出してるハリボテなんだと思った。 もちろんそれも品質だけど、サプライチェーンの利益を無くしてまでやるんじゃなくて、過去の対策をずーっと積み重ねるんじゃなくて、合理的に肩の荷を降ろしてあげることで向上する品質もあるんじゃないかと思っている。 また、知識も経験もない仕入先に教育もせず自分たちと同じレベルを求めるのは間違っていると感じた。 お互い様で仕事をしていく業界になれば良いのに。 自動車業界のポカヨケのシステムなどは導入ハードルが低いものなんかは、どの業界も真似したほうが良いものが非常に多い。 抜き取り数と実数についても他の方が仰ってる通りだと思う。

各人が発信者になれるようにする。 完全に同意です。ポジティブで誰もが一読して欲しいと感じた記事でした。

「タスクマネジメント」も「ピープルマネジメント」も出来るようにしてからマネージャーに上げるべきだと思う。 「ピープルマネジメント」はいきなり組織全体を見させるのは不可能に近いので、数人のチームを任せることで、チームリーダーとして「ピープルマネジメント」の失敗と成功を繰り返して身につけていくべきだと思う。 また、マネージャーのタスクとして 「タスクマネジメント」と「ピープルマネジメント」と書いてありましたが、業務や評価のコントロールやインプットアウトプットだけではなく「組織を円滑に回す動かす」といった、対個人だけでは無く総合的な「組織の設計タスク」や「部下の引き出しを増やすこと」「部下の不満を取り除く、聞いてあげるスキル」も必要だと思っています。 マネージャーは部下を育てる中で、チームリーダーレベルの人にマネージャーを任せられるように育てるのも仕事であり、もちろん全てをイチから教えるわけではなく、「教材」や「気付き」を与えてあげながら時間を掛けて育てていくものだと考えています。 そう言ったスキルが無いままマネージャーに上げても、下に付く人間が不幸になる可能性が高くなるだけだと自分は考えています。 完璧ではなくても、こう言った事が理解できているか、出来るのかの確認を行った上で昇格させるべきだと思います。 素質のない人をマネージャーに専任した会社側にも責任はありますよね。 名ばかりのマネージャーが複数のチームや部下を抱えてしまっている場合、そのマネージャーは役職を解き、短期間チーム毎に動いてもらい、改めて素質を見極めて会社側がマネージャーを選任した方が長い目で見ても良い組織作りが出来るのではないかと思いました。 その短期間は部長がマネージャーを兼任することになりますが、問題はないでしょう。 離職率の高い職場についてはマネージャーの能力の無い傾向が強いと思います。 是非、今のマネージャーが適任なのか考え直しても良いかもしれませんね。

菅さん、少し顔が疲れてきてますね。 批判も多いと思いますが必死に頑張られているんだと思います。 応援してます(•‿•)

こういった記事に、なるほどと思わせるコメントを書ける人って凄いと思う。 と同時に自分って何となく強みは分かってるけど文字に起こしたり人に伝えられるほど自分の事を理解出来てない事を残念に思う。 頭の中が整ってないんだと思った。 何か伝えたいと思ったけど、伝えられない事にがっかりしてしまった。 他にもそんな人多いんじゃないでしょうか。 人に伝えるって難しいですね。 経験値不足を痛感。

結局財源を流出させないために、騒がれてる内容を理由(盾)にして払わないルールを追加してるだけにしか見えない。。。 ルールを変えることは悪いことじゃないと思うけど、土壇場でルール変更ってのはどうなんだろう。 既に予約した人とかめんどくさそう。 お店や旅館もその対応で人手が割かれて人件費が掛かったり、サービスの低下に繋がったりするだろうし。 ネットニュースでの情報だけしか知らないからかもしれないけど、日本大丈夫かな？と思う事が増えてきた気がします。 税金で国民に還元したいなら除外された人にも財源を残しておいて、落ち着いた頃に東京発着に限定したプランへのキャンペーンとかしないと文句が出そうですね。 除外された人への補填もセットでしないと。