松井 優子
障害者雇用ドットコム 代表
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障害者雇用コンサルタント、東京情報大学非常勤講師。筑波大学大学院生涯発達科学博士課程修了。障害者雇用に関わり、特例子会社の立ち上げや数多くの企業の障害者雇用に関わる。企業向けの障害者雇用アドバイザーとして採用や定着、業務の切り出しなどのコンサルティングや研修などの実績多数。企業で障害者雇用に関わっていたときには、約10年にわたり事業部長や新規事業室長などを歴任。その経験やMBA時代で学んだことを活かし、現在は障害者雇用に関わる事業開発などにも力を入れている。HRプロのコラムライターとしても活躍中。著書「はじめての企業でもできる障害者雇用を成功させるための5つのステップ」「障害者雇用アドバイザーが教える障害者枠で働きたい人が知っておくべき就活の基本」「特例子会社の設立を考えたら必ず読む本」
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令和3年の「障害者雇用状況」集計結果が明らかに。法定雇用率未達成企業における企業名公表の基準とは？
松井 優子障害者雇用ドットコム 代表
昨年末に、障害者雇用未達成の企業6社の企業名公表がされました。
「障害者雇用促進法」で定められている障害者法定雇用率、これが未達成の場合、「障害者雇用納付金」を支払う必要があります。しかし、「障害者雇用納付金」を支払っていれば障がい者雇用が免除になるわけではありません。
法定雇用率未達成の企業には「障害者雇入れ計画作成命令」などの行政指導があり、それでも改善が見られない場合、企業名が公表されます。
今回は、企業名が公表されるまでの流れや公表の基準について、令和3年の事例から解説するとともに、企業名公表を避けるためにできることについて解説しました。
「発達障がい」の特徴と職場でできる配慮とは？（シリーズ連載：ケース別配慮のポイント）
松井 優子障害者雇用ドットコム 代表
障害者への合理的配慮について、それぞれの障害の特徴と職場でできる配慮について、HRプロのコラムにまとめました。
合理的配慮とは、障害者雇用において、事業主には合理的配慮の提供義務が求められているものであり、障害者が職場で働く際に何らかの支障がある場合には、それを改善するための措置を講ずることが必要となります。
しかし、「合理的配慮」と言っても、障がいの内容によって特性や症状が異なるため、どのような配慮が必要なのかは状況によって変わります。
また、合理的配慮は企業だけでなく、大学でも実施されており、どのような配慮ができるのかを知ることができます。
障がい者雇用にも多様性を。成功企業事例に見る20時間未満の短時間雇用の可能性
松井 優子障害者雇用ドットコム 代表
障害者の短時間雇用についてのコラムがHRプロにUPされました。
障がい者の法定雇用率が引き上げられたり、世の中の意識が変わったりしたことで、数年前よりも障がい者雇用は進んでいます。しかし、働きたくても働くことが難しい障がい者が増えているという課題も顕在化してきました。
雇用法定率は週20時間以上の労働者が対象となります。そのため、企業にとっては受け入れるハードルが高く、20時間未満でなら働ける、働きたいと考えている障がい者が雇用機会を得にくいのです。
このような中で、川崎市や神戸市などでは、20時間未満で働く障がい者の雇用への取り組みが進んでいます。実際に短時間雇用での障がい者雇用をされてきた企業の事例から、その意義やどのように捉えることができるのかについて見ていきたいと思います。
人事が障害者手帳を確認・把握するときにおさえておくべきポイント
松井 優子障害者雇用ドットコム 代表
障がい者雇用に携わっていると、「もしかして社内に障害者手帳を持っている社員がいるのではないか」と考えることがあるかもしれません。特に、障がい者雇用率が未達成の場合には、社内に該当者がいないかを確かめたくなるでしょう。
新たに障がい者雇用をすることを考えることも大切ですが、すでに働いている社員に手帳を持っている人がいれば、雇用率をカバーできることもあります。
しかしながら、プライバシーに関わる内容のため、確認の方法や進め方などは慎重である必要があります。ここでは、人事が障害者手帳を持っている社員をどのように確認・把握していけばよいのかを説明していきます。
【中小企業向け】障害者雇用でうまくマネジメントする秘訣をプロにインタビュー
松井 優子障害者雇用ドットコム 代表
福祉情報サイトのWelSearchさんにインタビューしていただきました。
インタビューしていただいた日野さんは、ソーシャルビジネスに特化したWebマーケターで、福祉事業所の工賃アップや収益を継続的にあげていくための伴奏支援をされていらっしゃいます。
こちらが伝えたいと思うことを的確にインタビューしてくださるところ、さすがプロだな～と感じました。私もインタビューして記事にする機会が増えてきたので、参考にさせていただきます！
ちなみに動画と記事は障害者チームがまとめてくださっているそうです。新しい職域の見つけ方、こういうところにもヒントがたくさんあるように感じます。
ストレスを感じずに精神障がい者と働くための３つの秘訣
松井 優子障害者雇用ドットコム 代表
障がい者雇用は、身体／知的／精神と障がいの種別ごとに進められてきました。平成18年以前は、障がい者雇用率のカウントは身体／知的障がい者が対象でした。これが、平成18年に、義務化ではないもののカウント対象に精神障がい者が加えられます。
そして平成30年、精神障がい者も雇用が義務化されました。このような経緯を受けて、近年、精神障がい者の雇用が増えています。
精神障がい者が働く職場が増えているものの、一緒に働く同僚からストレスを感じるという声が挙がっている企業が少なくないようです。精神障がい者と一緒に働く際、企業がどう対応したらよいのかを考えていきます。
採用ミスマッチを減らす障がい者の「職場実習」、導入手順と注意点とは？
松井 優子障害者雇用ドットコム 代表
採用後のミスマッチは、人事にとって永遠の課題でしょう。
働き始めてから、書類選考や面接だけではわからなかったことが見えてきて、「考えていた人材と違う……」と感じることも少なくありません。それは、障がい者雇用においても同様です。
そんな状況を回避するために活用したいのが、採用前の職場実習（企業実習）です。企業にとっては、事前に働く様子を見て人材を判断できますし、求職者側も業務内容や社内の雰囲気、状況などを事前に把握することが可能です。
ここでは障がい者の職場実習について、概要と準備、また実施することによるメリットやデメリットについて紹介します。
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