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若い時の苦労は買ってでもしろって、もはや「不適切」な死語ですか? - インベスターZで学ぶ経済教室
Osada Shin臨床開発受託機関
生存バイアスに歪められた個人的な経験をもとに、苦労すべき論を唱える人がいるから、パワハラがなくならないし、データに基づかない感情論施策が実行されるし、女性や外国人が活躍できないし、皆不幸で皆平等を目指して足の引っ張り合いをすることになるんです。
だから、きちんと研究し、きちんとデータを出すことが必要なんです。
「ジュニアスポーツにおける指導者ハラスメント体験尺度の探索的検討」大橋 恵ら、心理学研究 2022 年 第 93 巻 第 3 号 pp. 230-239より
「罰を多用すると,選手が過度に緊張する,不安が高まりのびのびプレイできなくなるなど負の影響が大きいと考えられ
る。実際に,ハラスメントを受けることにより,ミスを恐れての消極的プレイや,評価への過剰な反応や神経症を招く可能性が示されている」
「指導者ハラスメントは否定的な体験であるはずだが,これを受けて精神的に強くなった・技術が向上したなど肯定的に受け止める者が過半数を超える」
こうして、ネガティブな影響が大きいにも関わらず、ハラスメントが再生産されていくんです。
現場は「人手不足」を主張しても、会社は「上司のスキル不足」と却下管理職が「罰ゲーム化」する負のループ
Osada Shin臨床開発受託機関
「先回り系」部下とは、忖度して不正に手を染める部下のことを指すのでしょう。「ビクビク系」部下も、言われるまま不正に手を染めます。不正の起こる職場において、唯一、不正に立ち向かうのが、「言うこと聞かない系」部下です。
しかし、不正の起こる職場は、そもそも、部下の話の通らない、風通しの悪い環境だから不正が起こるのです。そのような環境においては、「言うこと聞かない系」部下は、「コミュニケーション能力が低く、組織の論理を理解していない」存在でしかありません。服従するか虐げられるか転職するか。あるいは、SNSで告発するかもしれません。
不正の起こる企業では、中間管理職も罰ゲームですし、平社員も罰ゲーム。経営陣が報酬取り過ぎてるから、それ以外の給料は低い。そういった環境が、日本企業の生産性の低さ、不正の多さ、エンゲージメントの低さに繋がっているのかもしれません。そんな企業が平気で生き残っていられるのは、社員が転職せず、労働行政が十分に機能していないからではないでしょうか。
イオンシネマ、移動の手伝いで「従業員が不適切な発言」と謝罪。車椅子ユーザーの介助巡り議論に
Osada Shin臨床開発受託機関
この車椅子ユーザーのコミュニケーション能力、問題解決能力が低いことは確かです。この対応をSNSで更したことにより、自分自身が全国の多数の人々から責められる事態になってしまっています。
しかし、車椅子ユーザーの場合、コミュニケーション能力、問題解決能力が低いと、望んだ席での映画鑑賞ができないというのは、機会均等ではないとも言えます。この人個人を攻撃することは簡単ですが、方法論の問題と本来の障害者への配慮のあり方・機会均等は分けて考えるべきです。
一方で、おそらく最低賃金に近い賃金で、ギリギリの人員配置で働いている現場のスタッフにタスク外の業務への対応を求めることにも無理があります。
ベターな対応としては、イオンシネマやTOHOシネマズの様な大手が、一部の店舗にて、車椅子用のエスカレーターなど、バリアフリー設備を設置する。それ以外の店舗では、車椅子席での視聴のみ受け入れ、追加対応を拒否するといったあたりが落とし所ではないかと考えます。
能力不足なのに自己評価は高い「ローパフォーマー社員」をどう変えるかパワハラにならない「叱り方」のコツ
Osada Shin臨床開発受託機関
定性評価で判断されると、私はローパフォーマーと評価されることが多いです。それでも、ローパフォーマーと見られがちな態度ながら、定量成果ではハイパフォーマーとなることがあります。
定性的な態度だけを基準として、本当にパフォーマンスが上がっていないのか判別することは困難ということです。評価者(上司)の知らない理論、原則、知識を基にした対応を被評価者(部下)がやっていても、適正に評価することができません。
即ち、声が大きく、態度が大きく、自信満々な態度だと評価されやすいのですが、そのような態度が定量成果に繋がるとは限らないということです。控えめで謙虚な姿勢でコミュニケーションを取ろうとする姿勢が、他人を動かし、成果に繋がることもあります。
私は、これまでの社会人経験の中で、極端な低評価か、または極端な高評価を受けることが多かったです。極端な低評価の時は、部下からも、この上司とはコミュニケーションが取れない、上司には問題がある、と感じているものですが、結果として部下だけが不利益を被ることとなりました。ローパフォーマー部下とは、ただ単に、上司部下の相性が悪いだけである可能性も考慮すべきです。
企業口コミサイトは"ダメ社員"の匿名書き込みが主鵜呑みで「応募中止・内定辞退」の前に必ず見るべきソース
Osada Shin臨床開発受託機関
転職エージェントさんは、口コミサイトの影響で内定辞退する人がいれば利益が減りますから、悪い情報を信じるなと言うのでしょうね。
> 仮にS評価をもらった社員が口コミに投稿することはまずないだろうし、
→私は、A評価やS評価をもらっていた時に不満タラタラで転職し、口コミサイトに不満を書き込んだことがあります。
その会社の中で評価が良くても、しんどくて、将来性がそれほど明るくなければ、S評価をもらった時の実績をアピールして転職した方が待遇が良くなるということは十分にあり得ます。
なお、転職サイトの平均残業時間は信用できると思いました。平均残業時間の多い会社では、職場環境においても、皆さんが殺伐としてイライラしている傾向があります。
また、オープンワークスでは、具体的な不満書き込みは掲載してもらえませんでした。ライトハウスの方が、不満書き込みも掲載してもらえます。上記以外のサイトも含め、いずれのサイトでも、極端な不満書き込みは削除されている可能性も考慮すべきです。
「あの人は本当に地頭がいい」と言われる人が持っている1つの特徴
Osada Shin臨床開発受託機関
テレビの言う「分かりやすさ」って「あるある大辞典」などの捏造やめちゃくちゃな実験結果だったりするんですよね。
曰く、
・天然由来は安全、化学合成品は危険
・薬は危険、健康食品は安全
・海外企業の作った薬は危険、日本企業の作った薬は安全
・男は〜、女は〜
・血液型性格判断
何万種類もある薬を、天然由来か化学合成品かで分類すると、分かりやすいですが、嘘の割合が大きくなります。
薬は、それぞれの成分の有効性、安全性、体内動態、薬物相互作用を一つ一つ覚えていくしかありません。
更に言えば、有効性、安全性、体内動態は、患者さんによって変わります。20代の患者さんと90代の患者さんの安全性は、別々に考えなければなりません。
難しいものを難しいまま覚えることが必要だから、医療職には専門資格が必要なんです。
テレビを作る人達には、未だに「視聴者はバカだ」と思っている傾向があります。バカだから、多少の間違いがあっても分かりやすい方が良いなどと見下すのでしょう。
だから、メディアは、視聴者からバカにされ、視聴者が離れていくのではないでしょうか。
年収アップ転職は幻想?“年収4桁”目指す若手のNG行動10選
Osada Shin臨床開発受託機関
「実際に20代でそこまでの貢献を証明できる人は少ないはずです」、「20代の今、絶対にやってはいけないこと」との、データの裏付けのない決め付けから、高野氏は、
4. とにかく頑固
9. コミュニケーションをとらない
に該当していそうです。
ハーバード白熱教室のマイケル・サンデル先生は、「実力も運のうち 能力主義は正義か?」というタイトルの本を出版しています。
「運」で成功した人は、成功していない人を見下し、個人責任論で非難し、より一層格差拡大していくようなルール作りをしていこうとします。これに、サンデル先生は、警鐘を鳴らしています。
結局、この記事の内容は、まさにサンデル先生の指摘している通り、成功者が、「自分が成功したのは努力のおかげ、他人が成功していないのは自己責任」と言っているだけのものです。
このような自己責任論者は、多くの人の収入が増加した方が、物が売れるようになり、GDPも増加するという単純な理論を理解できていない可能性があります。
「管理職にしたら絶対マズい人」を見抜く“シンプルな方法”
Osada Shin臨床開発受託機関
以下に1つでも該当したらリーダーとして不適格とのことです。
①すぐにあきらめる
②できない言い訳をする
③危機感がない
④成果が出ない理由を外部要因にする
⑤やるべきことを「自分がやらなくていい理由」を見つけてやらない
⑥ミスをしても謝らない
⑦ミスをしても、バレないようにごまかす
⑧人が見ていないところでサボる
⑨うそをついてごまかす
⑩トラブルから逃げる
ここから、著者の考える、リーダーに適格な人材を考えると、以下のようになるでしょう。
①やっても無意味なことをいつまでも継続する
②どんな無理な案件でも、できると言い張る
③常に危機感で大慌て
④成果が出ない理由を、全て自分達が無能だからだと、関係各所に説明する
⑤「他人に任せられる仕事」を全て自分で抱え込む
⑥小さな問題点全て、自分の問題だと言い、常に謝っている
⑦小さな問題全て公表し、常に大騒ぎ
⑧1日24時間常に全力、わずかな気の緩みも許さない
⑨常に正直、言うとトラブルになることも言いふらす、機密情報も全て公表する
⑩常にトラブルの渦中
株式会社北の達人コーポレーションでは、このような人材をリーダーとして取り立てているのかもしれません。
ものの見方として「まだジュースが半分残っている」と見るか「もうジュースは半分しか残っていない」と見るか、という問題が語られます。
何に対しても減点主義の考え方をしていると、元記事のような思考になってしまうのでしょう。加点主義で考えると、元記事の「リーダーとして不適格な要因」にもメリットがあると考えられます。
減点主義で責められ続ける環境では、多くの人材は、能力以下の活躍しかできなくなります。加点主義で認め合える環境を作り、多くの人材に能力以上の活躍をしてもらえる環境作りこそ、リーダーに必要なのではないでしょうか。
賃金、勤務時間はOKでも成長が...「ゆるブラックなら転職も」7割超
Osada Shin臨床開発受託機関
「ゆるブラック」に該当しそうな企業に派遣で行っていたことがあります。労働法にはほぼ遵守しており、仕事量も極端に多くはありませんでした。
感じたのは、
・小さなことでも変えられない。意見は通らない。
・昔から続いている年功序列、社内調整が優先される社風。
・正社員は、新卒入社から1社しか経験していない人達ばかり。
・とにかく閉塞感で息苦しい。居心地が悪い。
といった実感でした。
このような企業は、気付かなければ過ごしやすい環境なのだと思います。口コミサイトでも、概ね好感触なコメントが多かったです。
「ゆるブラック」に対する批評として、成長を会社に委ねていて他力本願だというものがあります。
実際には、自分で努力して成長していっている人間こそ、いくら成長しても、立場、役割も変わらず、賃金もあまり伸びない「ゆるブラック」を見限るのではないでしょうか。他力本願な人は、変化を恐れ、結局残るような気がします。個人の感想に過ぎませんが。
「日本企業で熱意あふれる社員は6%のみ」の衝撃…給料も仕事のやりがいも長期低落なのに、社員を「お金のかかるコスト」扱いする日本企業の問題点
Osada Shin臨床開発受託機関
日本企業は「伝統的なものづくり」を強みとしてきました。職人から職人へ、言語化されない技、勘、経験を継承するというビジネスモデルです。
この職人の世界では、若い衆が先輩へ意見することは忌避されます。手も動かさずに仕入れた「頭でっかち」な学術的エビデンスなど披露しようものなら、しばき倒されるのがオチです。何故なら、先輩もそうやって育てられたから。
一方、アメリカやヨーロッパ各国(英、仏、独など)では、経済学研究が盛んで、博士を有する人を丁重に扱い、学術的エビデンスを産業に活かしていく流れがありました。イタリアなどは職人文化でした。
日本でも、世界に乗り遅れないよう、バブル期には、社員を留学させ、海外MBAを取得させましたが、若い衆が偉そうに意見することは許せないため、MBA取得社員を冷遇し、従来の慣習を維持することを優先しました。
その結果が、今の日本(とイタリアなど職人文化の国)です。
横山やすしの教えを理解できなかった「松本人志」 「笑いのつぼ」を勘違いした「いじめ芸」の終焉
Osada Shin臨床開発受託機関
「良い」、「悪い」の2原論にて暴力を語っていることに無理があると感じました。昔の暴力は「良い暴力」、ダウンタウンの暴力は「悪い暴力」としていますが、文章からは、やっていることは同じとしか思えませんでした。
そもそも、「お笑い」自体が、得てして暴力であり、イジメであるとの認識が広がってきているのだと思います。お笑い芸人が料理系ユーチューバーをイジり続け、ユーチューバーがキレた動画にて、お笑い芸人が批判されたこともありました。
「ボケ」、「ツッコミ」という役割分担自体が、身体的暴力を伴わなくても、格差の固定によるイジメ構造になりやすい一面があります。古典落語において、障がい者や字の読めない人を笑いにすること自体も、「差別意識はなかった」と言えば済むことではありません。笑いにしているのですから。
私が、良質な笑いと感じたものは、NHK Eテレで放送していたシャキーン!にて、パンの袋の口を留める「パッククロージャー」の形が青森県の地形に似ている、との内容です。伝わらないようでしたら、私の文章力不足です。
NORMAL
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