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短時間勤務制度の単独義務化から14年経っています。最近、高校生以上のお子様がいる女性の採用面接をする機会が多く、そのうちの大半の方が育児のタイミングで一旦家庭に入ってるのですよね。「仕事を続けたかった」という人も少なく無いので、もっと早く変わっていればという事項です。

育休中に社労士の勉強をして、復職後直ぐの試験で合格した身としては、今回の首相の発言へのSNSのコメントは、私に対して「育児ちゃんとしてなかったのか？？」と、言われているようで肩身が狭いです。ちなみに、第一子の時の話です。生後半年以上完全ワンオペ、両親の援助無し。

育休(介護もありますが、育休ほどの取得者がいません)だけが長期休暇の制度としてあるからこの様なモヤモヤが出てしまいます。理由関係なく、休める仕組みがあると良いのにと、4人産んでる側としても思います。こちらも休むにあたり気を使い、今回は私の意思で産前取らずに出産しました。

少子化対策として政府がやっていることが全く出生率の向上に繋がっていないということがデータと共に証明されていて考えさせられます。 この10年の政策は女性は「働きながら産んで、育てろ」と、いうことで育児休業手当や保育園の充実が図られてきたという印象です。そして、近年は女性だけでなく、男性も「働きながら育てろ」という風潮になっています。もし、単純に出生率だけを上げるのならば昭和時代の専業主婦と終身雇用・年功序列の男性中心社会にする政策も候補に入りそうですが、そうではなく、現在の働き手も将来の働き手もどっちも求めています。そしてそれが上手くいっていないなら政策転換が必要なのかもしれません。ただし現状の経済的なもの、サービスとしてのもの、どちらの子育て支援も無駄な訳ではなく、必要ですし、それどころか今でも十分とは言えないくらいです。もし、異次元の少子化対策とするならば従来のものプラス、成婚率と出生率の相関関係に着目して官製お見合いに注力するとかのプラスが必要なのでしょう。どのような条件が揃えば出生率が上がるのかは分からないので色々試すのが重要なようです。

監視やデータ入力、一般事務の派遣料金が高くなく、又、他社との価格競争になりやすい業務を常用型派遣で行うのは全く利益出ないですよね。記事にもありますが、持ち出しが出るパターンが大半だと思います。常用型であれば派遣スタッフにリスキリングで付加価値を上げて派遣料金が高い業務が出来る人材に育てていくのが良いのでしょう。時間がかかりますが。

即戦力のマネージャーとして迎えられると、ある程度の裁量もある訳ですが、社内の細かなルール、文化は新入社員ですから分からないことが多くて当たり前。そうやって分けて考えると聞くことにも抵抗が減らせるのではないでしょうか？何につけても年下や部下に聞くのが嫌なら転職はしない方が良いですね。

非正規で育児休業を取れないということは、産後休業の終了とともに雇用も無くなることが大半です。継続できる場合、週の労働時間が短い等雇用保険に入っていない場合を除くと育児休業が取得できることが多いですので。つまり、今回の対策は出産した非正規の雇用を守らず給付金のみ支給することは女性を社会から遠ざけることに繋がります。時短勤務に給付金など、最近出される少子化対策案が、この10月に施行されている育休の分割取得可能化等とコンセプトが反する感じがしています。

今年度の育介法の改正により男性育休の後押しを強烈に行なっており、その目的は女性の長期の育休、時短勤務からの脱却と捉えられる形でした。しかし、時短勤務者に給付金を支給するようになると、現状多くの3歳までの短時間勤務制度の利用者である女性である以上、女性のフルタイムへの復帰が益々遠退き、女性管理職は相変わらず増えないという構造になりそうですが…

勤務している企業の従業員が在宅が多いか、出社が多いかでもストレスが違う気がします。私の場合在宅をやってみて思ったのが、自分だけ特別に在宅をさせて貰うのはむしろやり辛いということ。仕事より、人間関係、信頼関係がマイナス。社員全員が同じ条件でないと居心地悪いです。

A君とパートでは職務内容と責任の程度に差があるため(A君は指導的な立場)、ボーナスや退職金の有無を勘案しても基本給を上げる交渉は出来たと思いますが…

正規、非正規の差が狭まったのは良いことかと思いますが、男女差が大きいということに改めて驚きです。そりゃ、政府も今年7月から男女の賃金差異の情報共有の義務化を始めた訳ですね。男性と同じ職務内容の女性の賃金が男性並に上がることで、日本の平均賃金も上がりますし。政府としてはハードル低くできる官製春闘ですね。

プロ野球選手の引退後ですが、コーチを歴任された後のお話ですのでサラリーマンの定年前後でのキャリア選択の後押しになる記事ですね。