山中 康史

しかし、米国やノルウェーの公的年金には、パフォーマンスが大きく劣後しています。 日本の株とほとんど金利がない日本債券に半分も投資すると言う、カントリーバイアスがその原因です。

弊社は、就活についての学生サイド・企業サイドの様々な問題点を洗い出し、根本的な見直しを提言していく学生企業をサポートしていますが、日本では社会経験の実績もないのに新卒だからというだけで優先的に採用が行われるなど、日本の就活制度は非常に多くの問題を抱えていると感じています。 一方、ＪＯＢ型採用は企業にとっての即戦力採用なのですが、逆に言えば他に魅力的な企業があればＪＯＢ経験を活かして流出する可能性を孕んだ制度です。 ソニーと言えども、思い描いた企業像と実態が異なると感じたり、自分の活躍・成長できるフィールドが他に見つかれば、いつでも流出する時代なのです。 もはや企業は、社会保険料や福利厚生費やオフィス賃料を支払ってでも“雇用すること”自体を考え直さねばならないのです。 電通が始めた個人事業主制度の究極の姿は、フリーランスの集合体で企業がアメーバのごとく様々な顧客ニーズにベストフィットする商品・サービスを提供する形で事業展開をしていくことだと思います。 そうなることを展望すれば、もはや就活といった次元の議論ではなく、全てはスキルを持ち、経験を積み、実績を持っている者に仕事が集まる時代が来るということなのです。 そこに新卒の優位性など全く無いし、現在の学生の就活の姿とは全く異なるキャリアの選び方が広がっているのだと思います。 顧客ニーズが変化するスピードが早い時代では、「何かを保有する」ことのリスクが極めて高まるため、車・オフィス・家などを保有しないシェアリング・エコノミーが進展してきています。 同じ観点で、企業も人を保有する=雇用するリスクを最小限にするリスク・マネジメントを行う必要があるのです。銀行など古い体質の企業は今その最も大きな問題を抱えているのです。 人材のシェアリング・マネジメントが激変時代の企業の生き残りと成長を支えるのです。 勿論採用する必要のある職種・部門もありますが、そうだとしても、企業も学生もジョブカードや形ばかりの面接、形ばかりの短期インターンではなく、長期のインターンで徹底してお互いに適性を確認することが必要なのだと思います。

単に出向を増やせばいいというものではありません。 半沢直樹のドラマでは、出向先を言い渡されて、それを拒否することは原則できないということが当たり前のように行われていることが描かれていました。 出向先の選定は企業が行うのであり、社員が選べるものではないのですから、 出向受け入れ側の社風にマッチしないで不幸になるケースもとても多いのです。そして、片道切符がほとんどで出向からいずれ転籍となる訳です。 このような制度があるのは日本だけではないでしょうか？（「出向」という言葉を英訳し外人に理解してもらうにも困るようです） 社員に実質的に職業選択権がない制度は見直すべきだと思います。 助成制度を設けるであれば、「出向」に助成するのではなく、採用する企業に対して雇用を促進する分厚い助成を行ない、社員の選択肢をもっと増やし、次のキャリアに就くことを促進した方が余程社員のためになるのではないかと思います。 実質的に片道切符の出向という中途半端な制度は日本の人事の慣行となっていますが、労働者にとって幸せな制度だとは思えません。 まして、それを助成する制度は適切なものとは思えないです。