長谷川 祐子

人員整理については、個々の感じ方や影響は様々です。いつリストラになっても次々とオファーを得て高額パッケージを手に転職していける人が注目される一方で、そうすることのできない人、1年以上、場合によっては何年も再就職にたどり着けず大変な思いをしている人がいるということ。 後者の人はなかなか可視化されません。とりわけ大変な思いをしているのが、産休・育休中の人、障害者、シングルマザー、高齢の人、ハラスメント被害者、メンタル不調者。リンク先の記事を読んで、アマゾンで働いている人にもそんな人がいるのかと思うと心配になります。 筆者は、リストラ局面で様々な形で「有害なポジティブさ」が現れるのも気がかりに思っています。例えば、自分が職を失うことへの当然の不安や会社のやり方への不満を表す人に対して、「外資系ではそういうことに備えて準備しておくのが作法だろう」というような意見が出されるのを見かけることがありました。「会社に寄りかかるのではなく、しっかりと自分の足で立つのが大事だ」ということを言いたいのでしょうが、聞く側からすれば緊張しますし、言いようのない疎外感を持ってしまう言葉だと思いました。 手続きの問題や、転職に困難を抱えやすい人の境遇、有害なポジティブさ、これらは人員整理に潜んだ雇用やキャリアの社会課題と考えています。

尋問が開かれず非公表の和解で終わったのは、大きな課題。 裁判を支援した障害者団体により国連の訪日人権調査に持ち込まれ、係争段階で判決を待たずして「障害者が職場での差別や適切なサポートへのアクセス困難にさらされている懸念すべき事例」という文で声明に反映された。日本の企業や就労支援者や法律家はグローバルスタンダードの厳しい見方を受け止めよ、というメッセージだ。 被告であるセールスフォース・ジャパンは、外資系のIT企業だった。歴史的にもアメリカ系企業の一部で行われてきたような、アグレッシブな解雇・雇い止めをいとわない雇用慣行（昨今のレイオフもそう）、極端な能力主義・成果主義の環境で、健常者も追い詰められているが、障害者はもっと深刻に脅かされている。障害者雇用制度にある合理的配慮、定着支援、法定雇用率、そのどれもがあっても守られなかった。こうした企業が安易にもてはやされることや、日本の労働法制を足かせとみなしてアメリカ方式を押し付けるやり方が障害者雇用にも持ち込まれることに、筆者は警鐘を鳴らしている。 裁判の経緯から給与3か月分よりは多い和解額とみられる。だがハラスメント対策や合理的配慮の改善姿勢は不透明。 問題の背景や原因は、急激な増員で障害者雇用率の大幅未達が続き障害者採用に追われ、上司の理解がないまま原告の採用が行われ、上司に研修しても改善されなかったこと、ハラスメント相談体制の機能不全にあった。雇止めの年には法律で罰則もあり情報公開の対象になる障害者雇用数報告すら怠っていた。 裁判に至った根本部分は残り、2人目のパワハラ解雇訴訟も続いている。

日本法人では新卒者への採用凍結や内定取り消しの影響や、障害者雇用訴訟（1月23日11時東京地裁第9回期日）に次ぐ第2、第3の訴訟も懸念。 「OpenWork」に掲載された口コミ（12月5日投稿）によると、「成果を出している人も長期休養に入る人が多い」という口コミがあった。この口コミは、会社担当者が選択しているPick Up社員口コミということで、信憑性はあるとみられる。 Pick Up社員口コミでは、「上は改善の努力をしているようだが改善の余地はない」、「転職エージェントに相談すると『セールスフォースは大変でしょう』と同情された」とか、転職エージェントにも似たような社員の声が色々と寄せられているもようが紹介されていた。他にも幾つか口コミが選ばれていたが、厳しい、忙しい、余裕がないという点は共通していた。「評価が高いのは会社の綺麗さや福利厚生のみ」というものまであった。 この時期になってこれらを会社担当者が公開口コミとして紹介するのは何の事情、何の意図があったのか…。 「外資系でリストラされても困る人はいない」は本当か？ 一般に、外資系企業では人員削減について、「転職慣れしている人が多く、多少のショックはあっても、日常茶飯事でそこまでの大ごとではない」といわれる。 しかし、人員削減が個々に与える影響は様々。次々とオファーを得て好待遇で転職したり、恵まれた経験・人脈を元に起業したりする人がいる一方で、機会格差から次のステップへ移れず、労働市場から排除されていく人もいる。とりわけ激務で体調悪化したりした経緯があったり、いわゆる「転職弱者」の立場であれば、再就職は一層困難になり、何十社何百社不採用といった経験を重ね、ひきこもりになったり、経済的に困窮していく人もいる。 外資系が一部のリスク志向のバリキャリ即戦力採用者だけで成り立っていた時代はもう終わっていて、セールスフォースでも、激務で体調悪化し障害者枠で社会復帰とか、高卒で就労移行支援通って働くのは初めてとか、そういう人の存在を無視できなくなっている。 競争主義的価値観や自己責任論に浸かってきた立場やマッチョに荒波をサバイバルしてきた立場からの何気ないもの言いは、次のステップへ移れない人にはグサグサ刺さります。 もしつながりのある方で削減対象となった方がいましたら、再就職のサポートに協力することを呼びかけます。

私は発達障害や障害者雇用について取材・執筆しています。 素晴らしく考えさせられる記事です。NewsPicksもよく公開したな、と思いました。 私もいつか寄稿や登壇という形で関われることになればと思います。

記事によると、動画を投稿した黒人少女の母親は「露骨にNoと言った後、隣の白人の女の子にはハグをした」「セサミプレイスには二度と足を踏み入れない」 これに対し、セサミプレイス側は当初、「コスチュームを着たパフォーマーは低い位置が見えづらく、子どものハグの要求に気付けない場合がある」「意図的に無視したわけではない」と説明したが、これがさらに批判を呼んだ。 その後、「この家族が経験したことに心から謝罪する。来場客が楽しめるよう、従業員への訓練を行う」とInstagramに投稿した。 セサミプレイス側の当初の説明がまずかった。意図がなければ許されることにはならない。 こうしたことは偶然起きたのか、それとも日常茶飯事に起きていたことで氷山の一角なのか。米国では、警察の不当暴力の問題はじめ、黒人の生活者から見えている世界には、白人には見えていないことが多くあるという。問題の前提となる社会的背景を知らなければ、何が問題なのかがわからないという問題ではないか。

かつてLGBTフレンドリー施策といえば殆ど外資系企業でしか行われていなかったが、最近では楽天、KDDI、メルカリなど日本企業にも見られるようになってきている。LGBTなど多様性課題をテーマにした社員グループの活動も画期的。 「プライド月間」は、その期間だけ盛り上がって終わるのではなく、根付かせるきっかけにつなげるのが大切。社内研修や相談窓口も、導入して十分整った、と満足するのではなく、機能させるのが大切。 Indeedはダイバーシティ＆インクルージョン（多様性の包摂）を、ダイバーシティ・インクルージョン＆ビロンギング（多様性を包摂し、所属意識を醸成）と呼んでいるようだが、良い概念。 若い世代に「多様性に寛容な企業で働きたい」という意識は高まっている。 一方で、施策を進めるうえで社内の「どうしても納得しない層」にどう向き合うか、企業も苦労していると考えられる。これも重要な課題の一つだ。

アクセンチュアのレポートでは、障害者平等が進んだ企業は競合に比べ、収益が28％、営業利益が2倍、収益性が30％それぞれ高いことが示されている。 同社日本法人が就労支援会社と連携したサテライトオフィスでは、発達障害者にとって成長と貢献が充足するような仕組みが非常に細かく作りこまれている。充実して働く当事者の声も伝わっている。 「当事者は常に正しく、問題の原因は環境にある」 「行動に徹底して着目する」 これらは障害の社会モデルにつながる。最近の障害に対する考え方は社会モデルに変わってきている。障害は個人の特性と環境との相互作用によって現れるとする考え。障害者が感じる不利は社会に問題があると捉え、個人のできないことに着目するのではなく、個人のできないことを問題と捉える社会の障壁に着目する。 「朝は挨拶するもの」というような「かくあるべき」を捨てることで活躍できる人もいる、という気付きも大切。

Rebitは、LGBTであり、うつや発達障害でもある人・職を転々としている人が、企業への安定就職を目指す就労移行支援事業所を都内で運営。 Rebitによると、現状の福祉サービス現場ではLGBTへの理解教育がなされておらず、うつや発達障害のあるLGBT当事者の9割がセクシャリティによるハラスメントを体験している。複合的マイノリティであることで、求職時にハラスメントを受けたり、やっとの想いでつながった福祉サービスが安全に利用できなかったり、それらが重なり生きること自体に絶望し、亡くなる人もいるという。 同じくLGBT団体の虹色ダイバーシティは、「LGBTはそうでない人に比べ、メンタルに問題を抱える人の割合が2倍以上高い」と発表している。コロナで多くのLGBTが貧困を経験しているが、困窮しても相談しにくい、との声も多い。 東京に偏在している支援のリソースを、全国にも拡充させることが必要。

発達障害者と一緒に働く社員にとって、適切な対処法を知らないまま負担感が多くなり働きにくくなることは、持続的でなく、望ましいことではない。 互いに我慢し、愚直を言って終わりではなく、課題点を洗い出し、その背景・原因・解決策を示すことが大切。 最近の障害に対する考え方は、障害は個人の特性と環境の相互作用によって起きるという「社会モデル」の考えに変わってきている。これまでのような個人を環境に合わせる・またはそのための治療を中心にした「個人モデル」とは異なった、個人特性を「障害」にしたり悪化させたりしていた環境要因を取り除くことが大切ということだ。 「正直すぎる営業」も、見方を変えれば「不都合さも隠さず伝え、信頼を勝ち取れる」ことになりえる。これはビジネスのあるべき形ではないか。 「まずは“一人ひとりが貴重な働き手である”ということを多くの人が認識するのがスタートライン」という文の通りだ。

警察を呼ぶのはやりすぎ。制度が整っていないことで当事者を失望させた企業よりも、声を上げた当事者に「スポンサーへの妨害行為」として通報した東京レインボープライド実行委員会の対応が残念。企業の実態を審査せず、当事者よりスポンサーの方を向いて仕事していると思われても仕方ない。 SDGsウォッシュを示す見本。 完璧な対応をしてないと出展できないことになるとハードルを上げてしまうため、成長過程の企業にも出展を認めるのは賛成。でもプラチナスポンサーにするのは… ＞警察官は孝則さんの話を聞いた上で、「つらい思いにあわれたのは、孝則さんの方だったんですね」と声をかけ、抗議活動は問題ないと判断した。 警察にもLGBT理解活動の効果が表れてきている、と感じる。

先日、車いすでの入店を認められず除名された裁判でクラブ敗訴となった判決を受けて、民間のスポーツクラブの車いすなどの障害者への受け入れ体制について書きました。奇しくも同じ日にNHKが公共のスポーツ施設のパラアスリートへの体制について書いていました。公は公で色々課題があるとのこと。 民間のスポーツクラブが、パラスポーツ普及や障害者のトレーニング施設利用という社会課題解決に動く意義はあると思う。

火災が起きた大阪のビルには、発達障害専門で信頼性高いクリニックが入っていました。発達障害者の就労支援会社Kaienの鈴木慶太社長がNHKのオンラインインタビューに出て、クリニック院長について語っていました。 診察できなくなり患者の生活に影響が出るのが気になる。