石田 裕子

2年以内に2割、3年以内に3割退職してしまう新入社員。 転職のしやすさや若手世代の勤労観の変化を背景に、世の中の人材流動性はより高まっていくと思います。 「入社してすぐに辞めるなんて。。」「これだから今の若者は。。」と、一方的に新入社員だけが悪いと決めつけずに、採用プロセスに問題がなかったか、その後の定着施策に問題がなかったか、研修や育成環境に問題がなかったかなどと、企業側も現実から目を逸らさずに改善策や工夫を講じていかないと、簡単に人手不足に陥り続けてしまいます。

「怒りを書き出す」、そして「捨てる」という対処法をとるにしてもそうでなくても、自分の感情をコントロールをするためには、“主観的”にではなく、冷静に“客観的”に物事を捉えることが大事です。 自分の解釈で「なぜそんなことを言われるのか理解できない」などと怒っていても何も解決せず、相手の立場に立って見方を変えてみたり、第三者のアドバイスを取り入れたり、まずは自分とは違う考えを積極的に“受け入れる”ことで初めて、感情のコントロールが上手にできるようになっていくと思います。

昔はあった、「未来はなんとなく良くなる」という確信のようなものが、いまや「なるようにはならない」という確信に変わっているというのは、まさにその通りだと思います。 不確実性が高い時代において、“なるようにはならない（リスクは完全には回避できない）”のだから、だからこそ、何かが起こった後にどうするかをもっと真剣に考えないといけないのかもしれないですね。

いくら社内で管理職向けにハラスメントに関する研修をしても、コンプライアンスに関する知識を習得する機会を増やしても、本人がハラスメントに該当するラインを明確に認識できていなければ（古いままの価値基準を持っていては）、同じようなことが繰り返されてしまいます。 一方で、ハラスメントを恐れて、部下に適切な指導をしない上司も増えています。「ハラスメント」と「時には厳しい“指導”」をどのように線引きしていくかは、上司側が一方的に決めるものではなく、受け手となる人の意識が重要です。厳しい指導の前には、部下の成長に本気で向き合うという信頼関係をいかに構築していくかが前提となるべきではないかと思います。

衝撃的なニュースです。単に“通訳”だけでなく、公私ともに大谷選手を支えるビジネスパートナーであったはず。。 詳しくはまだ分かりませんが、これから状況が慌ただしく変化しそうなので、大谷選手がいち早く試合に集中できる環境になってほしいですね。

『育休を「取りたければ取ってもいいよ」という状況から「ぜひ取って」、いや「頼むから休んでくれ」というフェーズに移っている』 というのはまさにその通りです。 一方で、「給与が減る」という理由以外にも、「上司が育休取得に対する理解がない（自分は休んだ経験がなく理解してくれない）」として、会社からは「休んでくれ」と言われるのに上司は「本当に休むのか」と明確な温度差があり、結局評価が下がることを気にして取得できないという声も聞こえます。 人事制度一つとっても、各企業のカラーやカルチャーが色濃く反映されます。数値目標を掲げ徹底的に達成を目指す企業もあれば、金銭報酬によって社員の支援を厚くする企業、周囲の理解促進のための文化醸成に注力する企業、または義務化された育休取得率の開示だけをする企業もあります。 どのような方向性を目指すにしても、発するメッセージや制度の内容そのものが、その企業の“文化”となっていくと思います。