松田 充弘

永守さんのような優れた経営者でも、チャレンジすれば一勝九敗。それがビジネス。

タイトルがかなりアグレッシブにつけられていますが、働き手「副業」を更なる「自己実現」「自己成長」の機会とするのは、どんどんやっていくべきですね。 経営者もフルタイムの働き手を自社、自組織だけに縛るのではなく、副業OKにし、そのリターンとして社員一人当たりの生産性を高められたり、創造・改革を担ってもらうメンバーが増える可能性があるのであれば、WIN/WINです。 そして、その柔軟性が高い企業が、また働き手から選ばれるようになる。 リモートワークと同じです。 優秀な働き手であればあるほど、自由を求めるのは当然。 そして、優秀な働き手を集めたい企業は、柔軟性の高い組織を創ることが鍵になる。 新時代の経営者は、そのような柔軟性の高い組織をいかにガバナンスしていくかが求められている。

「手軽に、ストレス緩和、睡眠の質向上を実現したい」というニーズが、非常に高いことの表れとも言えますね。

「新卒一括採用」「メンバーシップ型」は、現在の環境変化のスピードにマッチした仕組みではない。 できない企業が多いのであれば、「通年採用」「ジョブ型」で運用できる企業はそれが優位性になる。

経営者が個人的なリスクを負いたくないのであれば、エクイティで調達すればいいでだけでは。 経営者がよくビジネスモデルについて考えず、ノーリスクで立ち上げられるからと安易に起業してもそんな簡単に儲かるほどビジネスは甘くない。

日本国内においては、すでに多くの企業が働き手を選ぶ側の立場ではなく、働き手が企業を選ぶ状況にあるということに経営者はもっと気づかなかればならない。 働き手が企業を選ぶと考えた場合、業務内容に対する賃金が競合を踏まえない自社基準で設定されていても応募してもらえるわけがない。 また、「うちは業界平均よりも高いですが……」という話もよく聴くが、そもそも今の働き手にとっては「業界平均」などどうでもよく、「自分のスキルをどの会社が高く評価してくれているのか？」というだけだ。 お客さまを集客しエンゲージメントしていくことと同じように、働き手を集客しエンゲージメントすると考えた方が良い。