岩田 浩史

文中にある”数量的な生産性だけでなく質的な生産性を評価できるか？”という事に共通しますが、こういった制度は社員一人一人の会社への帰属意識や貢献欲求が高いという前提が無いと、制度だけが先行してしまって成果に繋がりづらい印象があります。各企業毎、企業風土や社員のカラーなどを踏まえた制度設計をしていく事が重要だと感じます！

社内報web化してる企業も頻度を落として紙でも発行してるケースは多い印象です。 Web化の強みは、データによる運用改善→コンテンツ最適化と、双方向コミュニケーションにあるように感じます！

リモートワークはどんどん進むべき！意外とオフィスで雑談してる事が仕事円滑に進めるのに大事だったんだ！とかは課題で出そう

海外では派遣スタッフの方が賃金が高い事が多く、それは派遣がプロフェッショナルの知見に頼る事を目的にしているから。日本は安くてすぐ契約解除できる労働力として派遣スタッフを活用してきた。 嫌なら企業側が責任持って正社員雇用にして、より会社に貢献する人材に育てていけば良いと思う

社員数約600名のうち、直近2年で入社した社員が半数以上。成長を支えた組織づくりが参考になります！ ミッション、バリューズを浸透させるために全員参加型の”カタチ議論2018”、リファラル採用推進のための”マイミャク”等、実現したいことがきちんと社内制度に落とし込めてるからこそ、急拡大の中でも企業文化を維持できるのかなと感じました。

2:6:2の分布で、従来の施策が上位2割にアプローチするものだというのは強く共感！ 全体のエンゲージメント向上を実現するために鍵を握るのは中間層の6割であり、6割の人を巻き込むためには企業文化情勢のために社内制度を運用し、自走化させることが大切だと思います！

早期退職に関する疑問！早期退職に募集する人が本来会社としては残って組織を変えて欲しい人材で、結果組織状態が悪化って事になりそう

Indeed・openworkによって情報の非対称性が無くなっても、自分にとっての答えが分からず、記事中にある”だまされた”聞いてない”という状況に陥る人は減らないと思う。 結局は答えなんてなくて、入社後に自分でその道が答えだったと思えるほど頑張ることが出来る内発的動機付けが出来てるかがすべて。求人を持っている会社じゃなく、求職者に寄り添ってキャリア支援が出来る会社が最終的には生き残ると思います！

正社員と同程度の手当て・福利厚生を非正規に用意できないから、正社員への福利厚生をカット、手当てを無くすって誰が嬉しいの、、？ 一方で、これまで”派遣さん”と呼ばれてた人が少しずつ◯◯さんと呼ばれるようになって雇用形態にかかわらずエンゲージメントを高めたいと考える企業も増えてきたように感じます。