高嶋 大生

当時のリクルートの採用が素晴らしかったことをよく聞きます。 寿司屋を年間貸し切って、毎日学生を呼んで口説いていた。 東大生のリストを入手して、一人ずつ当たって全員会った。 など、桁の違うアプローチで、優秀な人材をとにかく採ったと。 最初に小笹の下で採用担当になったときに、 この時の伝説達を聞いたことで自分の採用活動の基準が決まったように思います。 今でも語り継がれる、伝説、が基準や文化を作るんだと実感しています。

取材していただきました。 個人的に問題意識があるのは、学生・企業共に「持論」がなくなってきていて、他者の価値観にフリーライドする比率が増えている感覚があることです。 「絶対的に良い事業」も「絶対的に良い組織」も存在しない中で、 「事業」と「組織」がどうリンクしていくかが重要だと思っています。 その意味では、企業も個人も「自分の基準」がないと意味がありません。 「内定が出る」という他者の基準だけに自分を預けて評価することは、 変化が激しい時代において、とても危険だと思います。 「世界と自分をどう捉えるか」という点に対して持論を持ち、 それを他者にぶつける中で自分の価値観を磨く。 そして行動を変える。 一方で企業も「人を会社に入れた」ことで満足してはいけないと思います。 ハイパフォーマーは関係性の中で育まれます。 「人の心の中に会社が入っている状態」を創ること。 「誰に、どの入社状態を創れることが自分達にとって最高の状態なのか」 そこに持論を持ちながら、 それだけの会社になるべく、自分達の行動を変えること。 就職活動が、お互いの磨き合いであり、お互いの未来を描き合う時間になればもう少しこの時間に対しての、時間投資の価値が変わる気がしています。