新居 佳英

日本は仕事への熱意や、生産性という概念において先進国でも最下位に位置するほどに、厳しい局面を迎えています。高度経済成長期から昭和終期にかけて飛躍的な成長を遂げた一方で、1995年前後の生産年齢人口の減少、インターネットの商用利用開始など、競争環境の変化に伴う競争優位の根幹の変化に、多くの組織が対応できずに今に至っていると考えています。逆に言えば高度経済成長期の日本の飛躍は変化に対応する必要性さえ忘れさせるくらいに劇的だったとも言えるかもしれません。 これからの時代においては、環境に適応し、より進化する組織が増え、多様化していく必要性を感じます。 （例） ・明確な労使関係→同じ目的を持つ仲間へ ・終身雇用に基づく人事・労働の管理監督→ビジョンなど目的や志に共感した人が自主自律的に貢献 ・上意下達の組織形態→自由闊達で自律分散型の組織形態 またマネジメントの主たる役割も、これに伴い、メンバーを適切に管理することから、メンバーのエンゲージメントを高め、個性を発揮させる支援をすることに変わっていく必要があると思います。 究極的には会社とは、関わる全ての人が幸せになるために「人」が生み出した仕組みに過ぎません。つまるところ、働く人、顧客、株主、さらには社会そのものが、その会社の存在によって価値を享受できてるかどうかこそが、その会社の存在意義なのだと思います。いつの時代においても、その本質からぶれずに経営をすることが重要だと考えます。

風通しが良い組織を創り上げること、そして責任ある立場や役職にある人達には十分見合うだけの責任感を持ってもらうこと、それが大事だという話は100％同意。 その方法論として「さん付け」か「肩書で呼ぶ」かは、ほぼ因果関係はないと思うな。そもそも「さん付け」にしたら風通しが良くなるという発想自体が安易すぎて、もしそういう意思決定をしているような会社があるなら、確かにそりゃ破滅していっても致し方ないだろうなーとは思うw

政党関係なく日本の未来を考えれば当然の方向性。というか誰でもわかっていることをやっと言い出してくれる人が与党から出てきてくれたというべきかも。 老獪な輩達に潰さることなく、日本の未来を良くしてくれることに期待したい。

だいぶ質が低く恣意的なコンテンツ。 エージェントと一口にいっても、情報仲介業でしかないタイプのエージェントと、企業の経営陣との強い信頼関係をベースに採用提案までできるエージェントでは、そもそもの付加価値が全く異なる。 そして転職したら年収が上がるみたいな幻想は捨てた方が良い。自身の貢献可能価値と勤める企業のステージ＆収益性によってのみ年収が決まるのだから。自身の貢献価値を高めもしないのに年収を上げる転職をしているとすぐに雇ってくれるところさえなくなる。

まさにグローバル企業としての成功事例。世界展開している企業はあっても組織をグローバル化させられている企業はほとんどない日本において、良いお手本になりそう。

CEOとして判断する以上は、あまり自分はこういうタイプとか、ああいうタイプということではなく、長期に渡る合理性で決断しなければいけないと考える。（ちなみに私は完全に社員は皆家族という古いタイプですがｗ） まず人的整理よりもそれ以外のリストラクチャリングを優先すべきことなどは当然。その上で会社の存続が危ぶまれるケースにおいては、人的整理を実施してでも会社の存続を優先すべき。 まず対象者としてはパフォーマンス下位ではなく、就業意欲が下位10％である人を選ぶ。 また組織ロイヤリティが全体的に高いような組織であれば、全役職員の給与を削減することで乗り切る選択肢を優先することも考える。 また危機的状況でも何でもない状態であれば、給与ダウン、人事異動はあっても、下位10％だからといって解雇するようなことはすべきではないと思っている。そんなことをしていたら経営陣と社員の間の信頼関係が揺らぎやすく、中間層が長期的に安定してパフォーマンスを上げることが難しくなり、長期的に損失の方が大きいと考える。

これはありえんなぁ。 所得税を払っている訳だし、決して脱税ではない上に、株主でもない国が役員報酬に口出しするなんてありえない。

本質だなー。ビジネスの世界もスポーツの世界も全く変わらない。