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東京都 コロナ禍の出産支援 10万円分の育児用品など提供へ
「MBA不要論」に異議を唱える若者4人が設立の起業家支援ファンド
矢地 宏毅PERSOL INNOVATION LTD. HR Director
ファンドは良いけど、MBA不要説には少しひっかかりました。
MBAホルダーが、現場を見ずに会議でイノベーションが起こると思っている人達なのであれば、確かに不要ですね。
実際、国内MBAスクールにおいては、目的がないまま入学・修了する人や、経営の基礎を理解していない人も多いように感じます。社会人の学び直しやリカレント教育を推奨することで、学ぶ事を目的にしている人が増えてきているのではないでしょうか。
ただ、本当に経営をよく知りビジネスにスピードとイノベーションをもたらすトップリーダーも沢山います。なので、あまりこの手の二元論は好きではないし意味を感じません。
日本に“ジョブ型”はハマる? 求められる経営改革と生き方改革
矢地 宏毅PERSOL INNOVATION LTD. HR Director
日本におけるジョブ型の重要なポイントは、①現場起点、②ポストオフ、この2つです。
①は、ジョブを人事手動ではなく事業部主動で組織改変やポジション定義を行うこと。これが出来ないと、スピーディな採用や実態に合ったジョブの作成が出来ず、本来のジョブ型のメリットが得られない。
②は、説得力のあるポジション任用や評価が行われる反面、ポジション要件を満たさなければ、解任(ポストオフ)を行わねばならないこと。これも、現場において1on1などでパフォーマンスを定期的に相互確認する必要がある。現場のマネジメントが曖昧なコミュニケーションを取れば、ジョブ型はそこで破綻する。
これまで感覚的で人中心の人材マネジメントをしてきた日本企業のチャレンジです。
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矢地 宏毅PERSOL INNOVATION LTD. HR Director
日本においては、(自由をベースとした)新しい働き方におけるデメリットやリスクを考え過ぎるため、プラスの面を見る意味でのトレードオフを意識したいですね。
自由な働き方において、自由を履き違えた一つの誤った行いに過度に反応し、全体をコントロールしようとするからです。そうすると、健全な従業員の活力を抑制することになります。
また、「実験やチャレンジの推奨」「失敗を恐れず」という言葉だけでは従業員の行動は変わりません。自社におけるチャレンジや失敗を明確に定義し、日々のコミュニケーションで善悪を理解させるコミュニケーションプロトコルを確立すべきです。
「南の島で在宅勤務を」=各国が誘致、専用ビザも―IT業界は居住地不問に
矢地 宏毅PERSOL INNOVATION LTD. HR Director
各社フルリモートを採用し始めてますね。ロケーションの制約排除は従業員/会社双方に様々な面で魅力です。リモートに限らず会社に自由を取り入れる際はいくつかの前提をもとに実行すべきです。
①自由におけるコンテキスト(条件)を従業員へ伝え、上司(もちろんトップも)が実行し示す
②自由を履き違えた誤った行いが発生しても、規定などでコントロールせず、コミュニケーションで善悪を示す
③クリティカルな問題や損失、従業員/会社双方のベネフィットをモニタリングし、随時コンテキストを見直す
ルールとコントロールの中に生きてきた会社にとっては、大きなチャレンジですね。
NORMAL
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