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若手社員も「ジョブ型雇用」の対象にすべきか? それとも“日本的育成”を続けるべきか?
ITmedia ビジネスオンライン
安東 暁史株式会社Showcase Gig 人事 / 国家資格キャリアコンサルタント / GLAYファン
単純な思考実験ですが、日本で解雇規制が緩和されずに若手にもジョブ型雇用が広まっていくと、結構デストピア感がある。 ・「雇ってみてダメだったら切る」が出来ないから、雇用には慎重 ・若手は基本的に未経験。だから雇われないから経験を積めないというループ ・少子化対策をはじめ、日本の政治に若手や将来世代の救済は期待できない ・完全ジョブ型の世の中になると、中高年も食うのに困っているから、そっちを優先した政策になるだろう ・でも企業が本当に切りたいのは中高年だったりする矛盾 ・つまり「企業がジョブ型を大義名分に中高年の貢献度の低い人を追い出すんだけど社会全体で受け止めきれなくて溢れる。若手も溢れてるんだけど、支援は中高年が優先されるから若手の支援は後回し。」みたいな感じになる。 ここまで考えてみたけど、さすがに日本経済が死んでさえいなければ、企業は若手は欲しいわけだから、結局未経験でも採るんだろうな。って考えると、結局最初の数年間はジョブ型というよりは育てる前提での総合職正社員(≒メンバーシップ型が残る)って感じになるんじゃないですかね。一周回って。 話は変わりますが、同一賃金同一労働とジョブ型が同じ文脈で語られることが少ないことは何でなんだろうって、最近思っています。
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「上司が嫌い!でもまだ辞められない!」と思ったときに、試してみたい3つの方法
Yahoo!ニュース 個人
安東 暁史株式会社Showcase Gig 人事 / 国家資格キャリアコンサルタント / GLAYファン
いくつかの考え方があります。 まず、企業に就職したのであってその上司のもとに就職したわけではないので、配置転換を希望として人事に伝えるのはありです。ただ、まあ難しいですよね。 ①上司に問題がある場合 ②部下に問題がある場合 ③相性の問題 と分解はできます。でも実際には相当グラデーションがあるし、すべて該当する場合もある。人事が配置転換を検討するかどうかは①か③の場合だけど、それも程度による。②の場合は配置転換しないし人事からも指導するけど、それも真実がどこにあるか見極めが難しいんだよな、って言う感じ。 続いて、基本的にどの上司にあたるかはガチャ(運の要素がでかすぎる)です。これはもうしょうがない。学校の先生を選べないのと同じ。もちろん一人一人の性格とかを見てちゃんと配置してくれる人もいるけど、人数が増えれば増えるほど無理。だからガチャだと割りきった上で我慢できるのか、我慢できないのなら「我慢できない上司にあたったときに、異動しやすいのかどうか」を就職前に検討すべきです。(我慢できないっていっても、仕事内容や報酬との見合いで我慢できるのかどうか考えてどうかっていう話ですが。駅から徒歩15分は我慢ならん!って思っても家賃3万円だししょうがないかってなるかもしれないし)本当はこういうところまでやってはじめてキャリア選択できるんですが。あとで後悔するなら先に考えとけよって思う。ってか根本的にはそういう指導ができない親や身近な大人がダメだとと思ってますけど。
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