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【卒業生研究】文学部の先輩に学ぶ、就職後「仕事で生かせる強み」
JobPicks(ジョブピックス) | みんなでつくる仕事図鑑
安東 暁史株式会社Showcase Gig 人事マネジャー / 国家資格キャリアコンサルタント / GLAYファン
文系と文学部ってちょっと違いますけどね。文系のなかでも記事にあるようにマーケティングを学んだり経営や会計を学んだ人は仕事で活かせる。 一方で森鴎外を研究していましたというのがそのまま役に立たないのは事実。でもそれは金属の研究をしていましたという人がIT企業の営業職についても活かせないのと同じで、別に悲観する話じゃない。 むしろ会計とか経営戦略とか、本当にビジネスやってたらどこかで役に立つなという学問のほうがレア。あとは法学部の人は契約者が読めるとか、特許が分かったりとか。 で、逆にマーケティングを学んだからマーケ!っていうのも短絡的すぎる(もうちょっと長期的視点を持ったほうが良い)ので、まあここはバランスが難しいですよね。 結論、「大学で何でもいいから本気で学んでいれば、そこで培ったクリティカルシンキングや問いを立てる力、思考体力は汎用的なスキルとなる」ってところで留めてよいと思ってます。 あとは改めて社会に向き合って、何をしたいのか(どんな強みを活かしたいのか、誰のどんな問題を解決したいのか)を考えればよいかと。
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人事コンサル「新卒では"仕事のやりがい"より"企業ブランドの高さ"で会社を選ぶべき」 - 自尊感情を満たすことは非常に重要
PRESIDENT Online:プレジデント社の総合情報サイト
安東 暁史株式会社Showcase Gig 人事マネジャー / 国家資格キャリアコンサルタント / GLAYファン
久々にキャリアに関して激おこ安東。 全部読んだけど、近年稀に見るクソなアドバイスの連発で、就活生や若手は閲覧禁止レベルです。というか、組織・人事コンサルタントというそれっぽい肩書の人が、この低レベルな記事を書くのは罪深いとすら感じる。それくらい酷い記事。こういうおっさんにキャリアのアドバイスなんてさせちゃ駄目だよ。 ・ブランドで選ぶべきと書いた直後に、ブランド(財閥系)に入って失敗している例が出てくる自己矛盾 →その人が何を重視すべきかを自己理解できていないケースが多いのは事実ではあるものの、それに対する向き合い方は「ブランド企業いっとけ」ではない。しかもブランド企業いっとけ、の理由は「人は結局自尊心が大事」みたいな意味のわからない個人的な感想が書かれている。そんなの人による。 たしかにブランド企業のほうが転職時には有利だけど。 「新卒採用が主である日本においては、やったこともない仕事に就いて、自分が情熱を注げるかどうかなどわからないのではないでしょうか。」 →だからインターンやろう!って話になって、ここ10年くらいで一気に進んできたじゃん!なんで「仕事なんてわかんないよね、だからブランド企業いっとけ。」ってどこの就活生の親だよ、って話。 >配属された職場での仕事について、うまくいかない、叱られてばかり、評価されないなど、新入社員時には普通にあることですが、そんな時にふと思い出すのです。そして確信するのです。「情熱を注げる仕事ではないからうまくいかないのだ」と。 →だからブランドで選べと?総合商社に入ってブランドには恵まれてるけど「イカやタコをやりたかったわけではない」って嘆くのと、どっちもどっちじゃないですかね。(私はイカもタコも大好きです。いつもありがとうございます)
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「過労死防止大綱」を閣議決定 新型コロナ禍への対応促す
共同通信
安東 暁史株式会社Showcase Gig 人事マネジャー / 国家資格キャリアコンサルタント / GLAYファン
2ヶ月前の報道だと、これ。 https://www.keidanren.or.jp/journal/times/2021/0610_11.html 「新型コロナウイルス禍による影響への対応を盛り込んだ」 は新しく追加されたのかな? 見直し案のポイントは、次の3点である。 1点目は、官公庁取引における商慣行の見直しである。労使双方から、行政機関との取引に起因する民間の長時間労働の是正に関する強い意見があった。このため、行政機関と民間の取引であるG to Bについても記載している。 2点目は、経営幹部等の取り組みに関する部分である。労働時間管理の制度や運用を含む人事・労務の点検を行うことや、勤務間インターバル制度の導入等を実情に応じて進めること、過労死等が発生した場合に経営幹部や現場の長が率先して再発防止の徹底に努めることなどを追記している。 3点目は、数値目標の見直しである。週の労働時間が60時間以上の雇用者の割合を5%以下にするという目標について、長時間労働が懸念される正社員やフルタイム労働者(週の労働時間が40時間以上の雇用者)に焦点を当てて見直す。また、勤務間インターバル制度について、制度を知らない企業の割合を20%未満から5%未満に、また、制度を導入している企業の割合を10%以上から15%以上としている。
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