部下が伸びる上司は何をしている？「とりあえず褒める」前に実践すべき5つのこと
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目標未達時の部下には、具体的な行動はアドバイスせず、どう改善するか部下自身に考えさせるとありましたが、ここが難しいところです。
部下の目標未達は上司が管轄する部署の目標達成全体に影響するので、切羽詰まると、「こうやって」と言いたくなるのが人の常。
部下に考えさせ自ら行動をかえさせるためには、上司が辛抱強く待つ時間が必要です。
したがって、早め早めの段階で問いかけなければなりません。
部下の成長を促すのは、時間に余裕があるうちに。
これが鉄則だと思います。「目標設定は上司の腕の見せ所」は本当にその通り。
・「会社から求められている×本人が求めている」が重なる目標の言語化を手伝う
・数値で定義する。数値が難しくても、「～していること」を状態定義の形で目標を言語化する
・本人の110~120%の努力で達成できそうな水準を設定する
どれを怠っても
・本人が頑張る気になれない
・本人がどこまで頑張ればいいかわからない
・本人は頑張った気でも、会社から評価されない
…になってしまう。
目標設定は、上長の一番大事な仕事の一つといっても過言ではないなと。部下が伸びる上司がやるべきこと
1、部下ひとり1人の「やる気スイッチ」を日頃のコミュニケーションを通して見つけてプッシュすること
2、部下ひとり1人の強みが活かせるミッションを与えて任せること
3、部下の弱みの部分はそこが強みのメンバーにサポートさせること
4、部下の取組みで良いところを成果だけでなくプロセスも含め褒めること
5、部下の課題については、先ず良いところを褒めつつ、課題指摘と改善の方向性を行い、最後に期待を示すというサンドイッチで指摘すること
6、部下が元気なのか疲れているのか、どんな気持ちでいるのか、目に見えないところも含めて部下に寄り添い、常に気にかけること
