最高裁、職種限定の配転認めず 初判断「労使合意では命令不可」
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これまでは無意識的に、雇用保証は何よりにも優先していた（だからこそ配置転換はやむを得なかった）わけですが、ジョブが明確に特定されているような契約においては、何らかの理由でジョブの遂行ができなくなったまたはジョブそのものがなくなった、というような場合には、無理に配置転換を義務づけるのではなく、契約の解消（解雇）が可能なのである、ということを示唆する判決であろうと思います。
仕事量の変化に応じて労働力を柔軟に変えられなければ企業は競争力を失います。終身雇用が労働契約法と最高裁の整理雇用の４条件で事実上義務付けられる我が国で、従業員が業務命令による職務転換を拒否できないとされるのはそのためです。
仕事を決めて採用するJOB型雇用は、従業員が自律的に特定のスキルを磨き、そのスキルを必要とする仕事がある限り就職先にとどまるが、そうでなければ一定のセバランスペイを受けて転職することが前提です。職種を決めて採用したにも拘わらず、その職種の仕事が無くなった後も従業員を雇い続けることが義務化すれば、企業は競争力を保てません。
会社側が職種転換を命じることが出来ないとするならば、当該職種が無くなった時の解雇権を貢献度に応じた補償金制度と共に当然のこととして認めるべきで、整理解雇の４条件を同時に見直さないと、企業と産業の空洞化が更に進みそうな気がします。（１）労働契約書（義務）、（２）雇用契約書（義務なし）、（３）労働条件通知書（義務だが労働契約書と兼ねて良い）がある
（２）業務内容、（３）に「仕事内容」があるが、（１）には業務内容等はなかったが、2024年4月から「就業場所・業務の変更の範囲」が明示事項に入った。
