新社会人のスピード退職 相談多数 背景は 離職防止でAI活用も

コメント

注目のコメント

• 和田 崇

  ㍿Laboro.AI 執行役員／マーケティング部長

  ・2024年04月19日

  AIによる退職予測は開発ニーズの多い領域の一つです。
  
  こうした技術活用がうまく進むことを期待したいですが、リスクがあることも実際です。基本的にAIという技術を活用するためには、取得されるデータを数値的・定量的に変換し捉え、その結果として退職確率を算出することになります。
  
  一方で、既存の社員、新入社員のスキル・ノウハウ・マインドの全てを定量化することには限界もありますし、定性的な要因が起因になることの方が多いのは想像に難くありません。
  
  そのため、AIが予測した退職リスク判定を完全なものとするとハレーションの種にもなるでしょうし、完全自動化を目指すなどは現実的ではなく、あくまで人事部門にとっての判断材料を一つ増やすためにAIを用いるという観点を忘れてはいけないのだろうと思います。
• 小林 祐児

  株式会社パーソル総合研究所 上席主任研究員

  ・2024年04月19日

  ■退職リスクは当然統計的には弾きだすことはできます。こちらは経歴や休みといったハードデータレベルのようですが、「キャリア価値観」「就業価値観」のようなソフトデータを組み込めばよりモデル精度は上がっていくでしょう。
  
  ■しかし、入社前選考プロセスに組み込まれると危ないですね。内定辞退リスクの問題が大炎上しましたが、離職リスクの事前察知は「裏でコソコソやってる」感があるためにいくら許諾を取ったとしても反感を買いやすいでしょう。
  
  ■私見では、人も組織も「変わっていくのが当たり前」という可変性の高まりと、組織内のリアリティは組織内でも統一されていない（どんな組織に見えているかが、メンバーによって違う）という現実の多層性を考えると、組織と人の「マッチング」発想はもう限界に近いと考えています。※この点は、拙著「転職学」で議論しました。
• Yoko Mark

  フリーランス コンサルタント

  ・2024年04月20日

  こうした状況が、AIの技術開発だけでなく、オープンイノベーションが進む素地を作っているとすればなんとも複雑です。