社内のパワハラ被害、６割が「解決せず」 多くは泣き寝入り…企業の防止策が機能せず
コメント
選択しているユーザー
ワークポートさんは何人ものエージェントがスカウトメールを送ってくるくらい熱心な会社です。アンケート母数が転職希望者なのでちょっと多く見えるというのを頭にいれつつ。
＂調査は３月、ワークポートのサービスを利用する２０～４０代を対象に実施し、６６１人から回答を得た。＂
注目のコメント
＞解決しなかった理由としては「本人がやっていないと言い張った」など、加害者の意見が重んじられたとする声が多かった。さらに「担当部署が詳細を聞かずに放置した」「被害を訴えたが上司が握りつぶした」といった悪質なケースもあったという。
本人はハラスメントだと感じて内部通報しても、周りから見て『あれはハラスメントじゃない。』と思える場合は当然会社側は何の処分もしないはず。
それを、訴えた人からみれば『握りつぶした』と見えることもあると思います。
なので、このアンケートでハラスメントを受けたことがあるという回答のうち、どのくらいかは分からないけど、周りから見てハラスメントだと思われないケースのことをハラスメントだと訴えているケースが理論上は含まれていることを理解しながら受け止めないといけないと思います。
必ずしも、被害を訴えている側の認識が正しいとは限らないのだから。私も前職では連日の暴言に暴力まで振るわれ、休職に追い込まれ、復職後も同じ職場でまたパワハラ。復職時とその後に内部通報しても会社は決してパワハラと認めず、職場では露骨に逆恨みの村八分。ろくな仕事も与えられず、異動の希望も握り潰され、文字通り飼い殺しと監禁状態に。労働局への告発で会社に労基署が立ち入るも、会社側はウヤムヤに葬る始末。ウェブサイトには個の尊重を掲げ、「健康経営優良法人」認定で東証プライムの大企業でしたが、内実はムラ社会そのもの、内部通報制度も不満分子炙り出し装置に堕ちていました。
本当に機能させるものを作るなら、内部通報制度は完全に外部委託し、パワハラ認否の基準や件数、過去の事例と判断基準を公開ぐらいは最低限義務付けないと、多くの「昭和なJTC」では機能しないでしょう。『明らかにダメだろ！』ってケースもありますが、グレーゾーンはそれなりにある訳であまり皆が神経質になってギズギスしてしまうのも残念に思います。パワハラやセクハラにならないようにそれなりに気をつけつつ、逆にされた場合はやや寛容にありたいものです。
あまりパワハラやセクハラが指摘されるようになってしまうと必要以上に予防線を張ってしまい。セクハラの被害は大幅に減るかもしれませんが社内恋愛も相当に減るかもしれません。恋愛なら食事に誘うとかそういうキッカケが必要でしょうけど、それでセクハラ認定されるなら社内の人を誘うのを恐れるようになるでしょう。しかも恋愛の場合は最初は仲が良かったのに途中から不仲になるといったことは普通にあり、報復的な感じでセクハラを訴えられる恐れなんかも・・。
あと外国人と話をしていて思う日本人女性の難しい点は『ちゃんと断らない点』・・・相手に嫌われたくないと『その日は忙しい。また誘ってください』とか曖昧にして真意を汲んでもらうような手法は実は外国人に嫌われていたりします。それで何度も誘われて嫌な思いをするって双方にとって不幸なことだったりします。
