「100社落ちるなんてザラ」就職氷河期世代の悲惨物語を忘れた政治家たちの深刻 - Lifestyle Analysis
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年功序列終身雇用が基本の日本的雇用慣行は、働き盛りの若手・中堅の賃金を会社への貢献度合いより低めに抑え、そこで浮いた原資を若手の育成と高齢者の老後の備えに充てる仕組みです。仕事を決めず真っ白な状態で採用した従業員にOJTとＪＯＢローテーションを施して会社が求める力をつけさせ、潜在能力に応じて出世の階段を上らせて、本体から系列会社に順次放出しながら何がしかの仕事と賃金を保証して、最後に厚めの賃金を払い、退職金なり企業年金なりと併せて老後の備えにするのです。
そのため、就職氷河期のような状況が起きて入り口で教育を受けることが出来ないと、中途で取り返すことが難しい。そういう意味で”１００社落ちた“といった事態を自己責任に帰すわけには行かず、日本経済全体のためにも手を打つ必要があるわけです。そして、いまや、問題は就職氷河期世代にとどまりません。
日本的雇用慣行は若手が多く高齢者が少なく、会社が成長を続ける高度成長下においてのみ維持できる制度です。会社の未来が安泰なので、働きと比べ賃金を抑制される若手・中堅層は、高齢者の高処遇に未来の自分を重ねて頑張るわけですが、定年まで会社があるかどうかさえ不確かな低成長期になると、働きと比べ高い賃金を得ている高齢者を疎ましく感じ、自分の働き分をいま自分に払え、と思い出すのが自然です。それゆえに、賃上げの度に若手と貢献度合の高い中堅の賃金を引き上げて、力が停滞気味の中堅と高齢者の賃金上昇カーブを抑え、退職金と企業年金も静かに抑制されているのです。
年功序列終身雇用の中で特段のスキルを持たず、会社の中で地位を築ききれず、賃金カーブを抑制されたまま定年を迎えて十分な退職金と企業年金が得られぬ正社員も、この先、たぶんかなり苦しい思いをするでしょう。現に、就職氷河期より上の世代でも、保有資産の少ない高齢世帯が増え続けています。
日本的雇用慣行を見直さないまま日本が低成長になれば、こうした問題が噴き出すことは、１９７０年代の終わりには知る人は知っていた筈で、備えようとする動きも何度かありました。しかし、労働契約法、裁判所の整理解雇の４条件といったもので制度が逆に固定化され、歪を糊塗するため派遣等の導入と拡大で辻褄を併せ、今に至っているのが現実です。
ここまで来ると、かなりの痛みを覚悟して一気に仕組みを変えない限り、未来は開けぬように思います。別記事でもコメントしてますが、昨年30年ぶりの賃上げで一般労働者の所定内労働時間が2％以上も増えましたが、けん引役となっているのは30代前半までの若年層と定年延長の恩恵を受けた60代以降のシニア層で、就職氷河期世代も含む30代後半から50代前半の賃金はほとんど増えません。
