【研究結果】 企業の福利厚生プログラムは「ほぼ効果がないか逆効果」だ | 企業は根本的なストレス源に向き合うべき
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企業の福利厚生などに関与することもある産業医ですが、本当に書いてある通りと思います。
この背景には2つの要素があると考えています。
一つ目は、会社が福利厚生として行う個人の健康などの取り組みは、その根底に「様々な人事労務上の問題を『個人の原因』に帰着させ、『会社の問題』から目を背ける」という考えが(暗に)存在することです。
マインドフルネスやレジリエンス研修を導入するより、ハラスメントや長時間労働と向き合うべきです。労働者自身へのアプローチより、管理職向けのアプローチの方が職場の健康に効果があるという指摘もあります。安易な印象論で福利厚生に走るのではなく、きちんと社員の実態を調べて、定量的・経時的に分析し、組織的に対応すべきなのです。
もう一つは、福利厚生を使い倒す人と使わない人に二極化しており、かつ使い倒す社員の一部では利得が強くなり問題になるという問題です。最近の健康経営の流れから福利厚生も多様化し、提供する人事側すらその全貌を把握できていないことがあります。
例えば禁煙プログラムは、現在喫煙していない社員にとっては、「人の禁煙コストを負担させられている」となり、むしろマイナス印象を招きかねません。使う人の利得は大きいですが、使わない人からするとむしろ損とすら思えます。
これらの問題の根底には、「労務管理・安全衛生」と「福利厚生」が別に扱われている問題があると考えています。
組織の人事管理としての労務管理・給与・評価や、従業員の安全確保という根底の取り組みは非常に地味ですが、モチベーションに大きく関わります。ここを整える中で、基本がクリアできているところのより良い追加的な取り組みが福利厚生となる、つまり本来は企業の根本的な課題に紐つくはずですが、「従業員に喜ばれそう」だけが導入理由になってはいないでしょうか。
確かにこのような福利厚生プログラムは、表面的には分かりやすいため採用には多分良い影響があります。しかし採用時に魅力的に映っても、入ってからの実態が残念ならむしろ落差でモチベーションの低下も招きますから、これも考えものです。
福利厚生があることは悪いことではありません。しかしあくまで「+αの取り組み」であるという大原則を忘れてはなりません。マイナスが大きければその+αは意味のないものと化すということです。
注目のコメント
では、企業は結局何をすべきなのか──フレミングは、仕事の構造的な問題に焦点を当てることで、従業員のウェルビーイングを向上させられるかもしれないと述べる。
たとえば、給与の改善、安定した契約、勤務スケジュールの柔軟性、スキルアップのための機会を提供することが挙げられるだろう。
その通りです。
福利厚生の充実や愛社精神を育む活動を頑張ったところで、給与がイマイチまたは納得できない評価方法では人は続かないし、個々の生活にうまくアジャストできる勤務体系だと長く勤めやすい。そして記事後半にあるように管理職が能力不足だと現場は疲弊し続かない。
とりわけ経営層の実力と人を育成しようとするマインドがないところはどれだけ制度を整えて対外的にかっこよく見せても根本がダメなので長続きしません。外部のリソースで心身のバランスを取っても、職場そのものストレスを減らさないと意味がないと。なんなら転職決まった人は、みなさん清々しい顔をしていることが多い印象です。職場の健康のプロとしては原論文読んでおかないとを
