能力不足なのに自己評価は高い「ローパフォーマー社員」をどう変えるかパワハラにならない「叱り方」のコツ
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注目のコメント
パフォーマンスに限らず伸びしろを感じるのは、上司が部下へ「仕事の期待値」をクリアに伝えることだとつくづく思います。期待値のコミュニケーションは、ふわっとしている企業文化は多く、だからこそ理解の相違が生まれてしまいます。
期待値をクリアに伝え、冷静に現状のレベルを伝えると多くのケースはギャップがあって当たり前です。なぜなら、自己認識は大半の方は理解しているつもりでも、実際に正確な自己認識ができているのは1割ほどしかいないから。
さらに大切なことは、部下へ期待値を伝えると同時に、SL理論(状況対応型リーダーシップ)を上司が活用することです。米系企業では広く活用されていますが、日本ではまだ多くは知られていない心強い手法です。部下の状況に応じて、指示の仕方を変えることで、とても効果的に部下の成長を導くことができます。
フィードバックではなく、フォードフォワード(前向きな)のスタイルは大切ですね。能力不足なのに自己評価が高い人は自己認識からズレているので、お互いの事実や認識を一つひとつ丁寧に確認し合いながら、気が付いてもらえるように認識をすり合わせていくしかないです。
一方通行で押し付けると、それこそパワハラになりかねないですし、何よりも認識がズレているので伝わりません…。