能力不足なのに自己評価は高い｢ローパフォーマー社員｣をどう変えるかパワハラにならない｢叱り方｣のコツ
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定性評価で判断されると、私はローパフォーマーと評価されることが多いです。それでも、ローパフォーマーと見られがちな態度ながら、定量成果ではハイパフォーマーとなることがあります。
定性的な態度だけを基準として、本当にパフォーマンスが上がっていないのか判別することは困難ということです。評価者（上司）の知らない理論、原則、知識を基にした対応を被評価者（部下）がやっていても、適正に評価することができません。
即ち、声が大きく、態度が大きく、自信満々な態度だと評価されやすいのですが、そのような態度が定量成果に繋がるとは限らないということです。控えめで謙虚な姿勢でコミュニケーションを取ろうとする姿勢が、他人を動かし、成果に繋がることもあります。
私は、これまでの社会人経験の中で、極端な低評価か、または極端な高評価を受けることが多かったです。極端な低評価の時は、部下からも、この上司とはコミュニケーションが取れない、上司には問題がある、と感じているものですが、結果として部下だけが不利益を被ることとなりました。ローパフォーマー部下とは、ただ単に、上司部下の相性が悪いだけである可能性も考慮すべきです。
注目のコメント
パフォーマンスに限らず伸びしろを感じるのは、上司が部下へ「仕事の期待値」をクリアに伝えることだとつくづく思います。期待値のコミュニケーションは、ふわっとしている企業文化は多く、だからこそ理解の相違が生まれてしまいます。
期待値をクリアに伝え、冷静に現状のレベルを伝えると多くのケースはギャップがあって当たり前です。なぜなら、自己認識は大半の方は理解しているつもりでも、実際に正確な自己認識ができているのは1割ほどしかいないから。
さらに大切なことは、部下へ期待値を伝えると同時に、SL理論(状況対応型リーダーシップ)を上司が活用することです。米系企業では広く活用されていますが、日本ではまだ多くは知られていない心強い手法です。部下の状況に応じて、指示の仕方を変えることで、とても効果的に部下の成長を導くことができます。
フィードバックではなく、フォードフォワード(前向きな)のスタイルは大切ですね。能力不足なのに自己評価が高い人は自己認識からズレているので、お互いの事実や認識を一つひとつ丁寧に確認し合いながら、気が付いてもらえるように認識をすり合わせていくしかないです。
一方通行で押し付けると、それこそパワハラになりかねないですし、何よりも認識がズレているので伝わりません…。
