ダイバーシティとかって余裕がある大手企業がやればいいんじゃない？
コメント
注目のコメント
そもそも企業のDEIは社会福祉や慈善活動ではなく、経営上のメリットの観点で導入するものです。例えば日本人口の51％は女性ですし、障害者が約7.6％、性的少数者も統計でばらつきがありますが常に数%存在します。なのに経営トップが例えば「男社会」で凝り固まっていては、社会の視点の半分以上を切り捨てることになります。良いものを作れば売れた高度成長の時代ならともかく、これからの時代はそんな経営体制で勝ち残ること自体が難しくなるでしょう。もちろん社内の制度や福利厚生も多様な視点を反映しないなら社員の不満も出ますし、良い人材の定着にも悪影響が出ます。
「内閣府HP 障害者の状況」
https://www8.cao.go.jp/shougai/whitepaper/r03hakusho/zenbun/siryo_02.htmlスタートアップがダイバーシティっていうのは戦略としてアリだし逆にダイバーシティをしない戦略もアリだと思う。たぶんそれはビジネスのタイプにもよるし経営者の資質にもよる。
例えば金融＆不動産分野の大企業で経験を積んできた３人が独立する場合。行うビジネスもターゲットも割と明確でそこにいきなり他分野のプロや外国人とかを入れてもあんまりうまく行かないと思う。女性目線で女性に求められるサービスなんかも最初は女性のみでした方が早そう。また多種多様な価値観や知識を集約して商品やサービスに落とし込むのはそれ自体が特殊なスキルなのと元になる軸がないと大変かも。割と向いているのはIT系とか。全体的に若く柔軟性がある。
それ以外では例えば老舗旅館とかがインバウンド向けに新たに旅館を作るとかいう場合は外国人スタッフは欠かせない。その場合はもはやダイバーシティの効果というより必然性から多様化するケースだと思う。まぁ大企業にしても実際のところダイバーシティに本気で取り組んでいるところって少ないって思う。外資とか本気で取り組んでいるところは企業カルチャーとか異質なものになっていたりする。ほとんどの大企業は本音では『変わりたいとは思っていない』のだと思う。小規模事業者だからこそダイバーシティをという着想は個人的にその通りな気がしています。
記事の中ではポイントとして以下が記載されてます。
1.多様性で経験や思考のベストプラクティスを増やす
2.多様性を受け入れる土壌づくりをする
3.大企業ではしづらい/遅いところを“抜け駆け”する
4.多様性で遠心力が働く中で共通項を強い軸にする
今私はアメリカで立ち上げたばかりの小さな組織にいるんですが、特に1と3に強く共感します。
よくよく見るとどれもこれもHRに関わる内容な気がしてまして、小さな組織の中で経営にコミットできるHRな人って影響力大きいかもしれませんね。
