「男性の育休取得は１００％、でもたった５日だけ」家事と育児は結局、妻の役目？ 家でぶらぶら「取るだけ育休」対策考える企業も
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育休の人数以上に取得の質が問われることになりますね。数合わせにならないように「なんのために取るのか」「家庭での役割の実行」「育児を共に進めていくための協業のあり方」「出産で負担を負った妻への労り」などを考えてもらうことが重要だと思います。
東京都は育休を育業と言い換えていますが、まさにそう。
育児で得られる経験もこれからの仕事やチームビルディング(リーダーじゃなくても)いきていきます。
当社では先日執行役員の男性が育業に入ったところです。業務分担をメンバーと相談して、メンバーに任せることで育成にも寄与しています。
注目のコメント
共働き夫婦においても、いわゆる「取るだけ育休」にとどまっているとする、一部の実態が浮き彫りになりました。育休中のみならず、女性の職場復帰後も「男は仕事、女は仕事と家事・育児」として、女性にしわ寄せがいく現実が依然として横たわっています。
世界的にみても極めて恵まれた制度設計がなされているのが、日本の育休制度です。ところが、その優れた制度を最大限に生かし切れていません。まして、記事中にあるように、性別役割意識の固定化・硬直化を助長しているのであれば、皮肉以外のなにものでもありません。記事を執筆した古巣・共同通信の記者が抱く「怒り」が、十分に伝わってきます。
家事・育児を主として引き受ける「社会的コスト」を、職場復帰を果たした女性が担い続けると、どうなるか。その女性が所属する企業・団体は、女性の能力を生かし切れなくなり、組織内で活躍する道が絶たれかねません。一方、男性が所属する企業・団体は、男性に引き続き長時間労働を強いることが可能となり、結果的に社会的コストを担う必要はなくなります。
そこで、「男性が背負っている長時間労働を女性も担えば、女性も活躍できるのではないか」との声が出てきそうですが、そうではありません。やはり、長時間労働に基づく雇用慣行にメスを入れるのと同時に、男性の意識改革、その両方が求められています。
今回、記事が取り上げた各企業は、現状の問題点とそれがゆえの弊害に気付き、策を打っているものと考えられます。この話、女性を雇用する企業がもっと怒っていい話ですよね。
せっかく育成した女性社員のキャリアが、パートナーの男性及びその雇用企業に奪われている、という構図なのですから。（という問題意識から企業の男性育休推進が始まっているのだと理解しておりますが）
逆に、女性が早く復帰して男性が育休を長くとる、という話ももっとあっていいと思います。もちろん心身の健康を大前提として。
当事者の男女、それぞれ雇用する企業、あらゆるステークホルダーがこれまでのジェンダーバイアスを捨ててあるべき姿を模索していかねばならないのだと思います。そして過去の価値観から脱却していくために、企業のリーダー層から新しい姿を実践していかねばですね！育休取得が長い方に家事育児負担が偏るということは間違いなく、出産後の女性の離職率は低下しているものの復帰後の労働条件の過酷さから正規雇用から離れる原因の一つで、ここで正規雇用から離れることの生涯年収の差は5000万とも1億とも言われます。
日本ではジェンダーバイアスの強さからこういった役割の偏りを是正することが未だ難しい状況にありますが、大切なのは最終的にはそのこと自体が働き盛り世代の夫婦の生涯世帯年収を低下させ、男性側や子供の将来にも影響を及ぼす可能性にも言及していくことや、こういった現代の共働きのパートナーシップにおいて、産後に一定以上のサポートを男性側から得られなかった場合、信頼回復が難しくなることなどを啓蒙していくことなのではないかと思います。
