賃上げに潜む“落とし穴”。右肩上がり給与カーブ、維持できない日本企業
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#米国 労働統計局の分類を見ると4800もの職種がある。
https://www.bls.gov/ooh/a-z-index.htm
これほど細分化されており、社員が止めると同僚がカバーしない（自分の仕事ではないので）。穴を埋めるのは #管理職 の仕事なので、賃上げしてでも探すしか無い（そうでないと自分が死んでしまう）。管理職の仕事が日本より大変なので、管理職も高い賃金を払わないと雇えない。
注目のコメント
そもそもこれまで日本の特に大企業は釣った魚（従業員）に餌（報酬）をやってきませんでした。
実際に財務省の法人企業統計で労働分配率を計測すると、直近の昨年7－9月期時点で50年以上ぶりの水準まで下がっています。
そもそも、40年ぶりの世界的インフレが生じたことで昨年いきなり30年ぶりの賃上げが実現したことからしても、いかにそれまで大企業が人件費を渋ってきたがわかるでしょう。「1995年の男性の賃金を見てみると、40代になると20代前半に比べて約2倍の賃金」とありますが、仮に２２歳で就職して４２歳で２倍にするには、定昇率は３.５％必要です。事実、私が１９７６年に慶応ビジネススクールで学んだ当時、定昇率は３％と見做すのが当たり前で、それが少なくとも５０歳近くになるまで続いていたのです。ところが今では定昇率は２％程度と見るのが当たり前で、しかも４０代以降の年功賃金カーブが寝かされ続けているのが現実です。賃金カーブを摩擦無しに変えるには一定の賃上げ原資が必要で、インフレで企業が儲かって賃金を底上げするといった状況は、年功賃金カーブを修正する上で好ましい。インフレで生まれた昇給原資を若手中心に分配して高齢者への分配を抑えれば、賃金カーブが自然に修正されますから。
「ジョブ型はスキルや職責に応じて賃金が決まるため、理論的には脱年功賃金」というのは事実ですが、これを実現するには、流動的な雇用市場の中で従業員自身が自由に仕事を選んでスキルを磨く環境が必要で、労働契約法と裁判所の整理解雇の４条件に縛られて会社が永続雇用の義務を負い、それと引き換えに従業員が会社に命じられた仕事を命じられた時間と場所で行う義務を追ううちは、本格的に実現することが出来ません。
「毎年一定額ずつ昇給する年功的な定期昇給制度を廃止し、人事評価によって昇給額を決定し、評価が悪ければ昇給なしという評価昇給に切り替え」という仕組みにしても、その前提として、従業員が自らの意思で仕事を選んでスキルを磨き、評価に不満があれば安心して転職できる環境が必要で、それが無い限り、極端な不公平が社内で生じ、不満の連鎖が企業の生産効率を落とすことになりかねません。
労働契約法、裁判所の整理解雇の４条件、会社を守って解雇を防ぐ雇用調整助成金、官製のハローワークと職業訓練に絡む権益が根を張って中途半端な立場に置かれる民間の職業斡旋といった諸々の制約がある中で、負担に耐え難くなった企業が疑似的なジョブ型雇用を入れようとしたのが１９９０年代（年功昇給の廃止・軽減）に始まる、古くは１９７０年代（年功昇進の廃止・軽減）に始まる賃金制度改定の動きです。その結果、年功序列の賃金体系は崩れつつあるわけですが、企業の生産性が上がらない限り、生涯賃金が増える期待は持てません。無理に賃上げしても、持続可能でないのは当然です。年齢と収入を紐付けるという
所謂常識を捨て去ってほしいですね。
完全にパフォーマンス次第でいいです。
何もできない新卒の年収を一律に上げるのも正直意味がわからないです。
インターン等で仕事をしてきてる人は最初から
高い年収提示をするべきでは？
差をつけましょうよ。
とにかく
一律とか平等とか
1番いらないです。
福利厚生にすら差をつけた方がいいと思います。
