「結果を出してなんぼ」の世界で生きてきた経営者。多様性の大切さに気づかせてくれたのは、移住先で育つ子どもたちだった
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注目のコメント
「優秀だった人がライフステージが変わった瞬間に優秀ではなくなる、そんな会社にしてはいけない。」
瀬川さんの言葉にハッとしました。
会社員時代、ライフステージが変わったからできないことがあると思い込んでいなかったか。
今の会社ではライフステージが変わっても個々人のパフォーマンスを最大限伸ばせることができているか。
折に触れて読み返したいインタビューです。とても話しやすい雰囲気のインタビューでした。
ありがとうございました！
話しきれなかったことがあるので少し補足します。
私は人も事業も急成長なんてほとんど見たことがないです。（例外はもちろんありますが）
コツコツと螺旋階段を上るように成長するもので、気づいた時に「うわ、ここまで来たか！」というのが成果の姿だと考えています。
つまり時間関係なく働き続けることよりもコツコツと成長を続けられることの方が成果にとってずっと重要だということです。
そういう意味で、ライフステージに応じて働き方を変えることは合理性があるんです。
コツコツ成長を続けるための働き方を選ぶということになりますから。
ただこれは、コツコツで良いとは言っても成長し続けることを求められるわけですから、長時間働くことよりある意味ではシビアなことでもありますよね。
コツコツ成長が見えなければ評価されないし、コツコツ成長に気づく納涼がなければ評価できませんしね。
そういう理解がないと、働き方の自由度は単なる甘えに繋がり、評価の納得感がなく組織のパフォーマンスを落とすことにも繋がるはずです。
だから働き方の自由度を減らす方向の議論が目立つんだろうなと思います。
でもそれは今という短期視点でしかものを見ていないということにもなります。
中長期で見たら日本の少子高齢化は間違いなく就職の売り手市場化を加速させますので、働き手に選ばれる会社になるためにはやはりライフステージに合わせた働き方の自由度は必須条件になると私は考えています。
ゆえに私は、ライフステージに合わせた働き方の自由度を設計しコツコツ成長とセットで運用する仕組みを作って働き方の自由度を甘えにしないこと、評価の納得感を醸成し維持すること、に経営としてのチャレンジを続ける意志を持っています。
念のため書きますと、これは短期視点を放棄して中長期視点を重視するという意味ではありません。
方向性としては中長期について記した内容に向けていくものの、経営は色んなことがおきますので短期と中長期のゲージをどちらに寄せるかをコントロールするのが経営の役割の一つだという意味です。
これが今私の頭の中にあることです。
何が正解かなんて分かりませんので日々考えをアップデートするだけですし、他の経営者の方にこれが正解だと押し付けるような意図もありません。
