「藤田晋、60歳」社内資料に愕然…サイバーエージェントが本気の後継者選びに乗り出したワケ
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先日のファーストリテイリングの監査役が32歳であった様に、10年後の後継者を育てる、見つけ、その人に10年経営を任せるのであれば、必然的に今の人材プールは30代前半になりますね。
引用
22年の夏。都内ホテルの会議室で、サイバーエージェントの16人の幹部社員のプレゼンテーションが始まった。この16人が、藤田の後継者となる社長候補だ。
「16人を選んだ基準は、まずは年齢です。若返りが狙いの一つである以上、僕より一世代下の年齢層がターゲットになります。その中で、社内で評価され重要な幹部ポストに就いている社員を中心に選びました。最若手は30代前半の専務執行役員です」（藤田）
注目のコメント
『僕が社長をやればやるほど経験値が僕に集中しその分、社長は他の誰にも代えられなくなってしまいます。』
経営者に限らず、上記は真だと思う。持続的な長期成長を考えたときに、短期の成功ではなく、以下に経験を踏む機会・人事をできるかはキー。一方で、それをするには、失敗をしても屋台骨が揺るがないような事業基盤・稼ぐ力がそもそもあることが重要。
下記は開発においての資料だが、誰も悪気がないのにこの経験ギャップから負の均衡（長期の経験差や感情面も含め）に陥りやすい構造をとても分かりやすく説明しており、オススメ。
「私考える人、あなた作業する人」を越えて、プロダクトマネジメントがあたりまえになるチームを明日から実現していく方法
https://speakerdeck.com/moriyuya/product-management-rsgt2023退き際を考えるのは何かをつくるよりも余程難しいのは選手キャリア終盤を迎える僕は日々感じていて、若い頃にもう少し具体的に考えておけばよかったと思うのですが、パフォーマンスが高い状態で後継者を考えるのは一手二手先を考えていて、流石の一言で学びが多いです。
たしかに、「藤田晋（60）はまずい。
私もつい先日「赤井厚雄(60)」になりました。
代表取締役を30代の若者に譲ったのは7年前の2016年。今考えても正解だったと思う。
