「悪いニュースほど早く伝える」 カルチャーとしてどう醸成するか？
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Bad New Fastの文化改めて読ませていただきましたが、最後のリーダーのリーダーシップの発揮やリーダーの発信する振る舞いによるものが大きく影響すると思います。
悪いニュースも言っても良いよ、一緒に解決しようという環境や雰囲気づくりができているかどうか、それから透明性高い環境作りになっていることは必要ですね。
心理的安全性を保てていない中では、なかなか情報報告はされないと思いますし、リーダーがひろいやすい環境にしているかは大事なポイントだと思います。何も考えないで、ただ悪くても良くても上にあげるでは意味がない為、そのあげ方にもよるのですが、悪いことだけあげるのではなく良いことだってあげてもいいわけですから、起きた事象を良きも悪きも、適切にスピード早く共有できることが必要なように思います。Bad News Fastを心掛けている個人は、マイナス評価されることが圧倒的に多いのが現状でしょう。
薬局チェーンに勤務していた頃、調剤過誤事例の報告を徹底するよう、上から通達が出たことがあります。
現場の薬剤師は素直なので、手書きでフォームに書いてFAXするという、それだけで懲罰的意味合いしかない報告システムにて、バカ正直に報告しました。
その結果、報告者のマスキングもなし、処方箋の発行元医療機関すらマスキングされず、全体メールで晒された挙げ句、「再発防止ミーティング」にて具体案もなしにただ罵倒されるという対応をされました。
当然、調剤過誤報告件数は、自然消滅的に減少しました。
如何にBad News Fastが難しいか、という典型的な事例でしたのでご紹介しました。
ゆめみさんでは、悪いニュースを報告しないとイエローカードとのルールを策定したようですが、悪いニュースを受け取った上長の不適切な対応にこそ、ペナルティを課すべきでしょう。公益通報者保護法においても、通報に対して報復的対応をすることを禁じています。罰則なしのザル法ですけど。ゆめみでは2011年11月25日に起きた担当システムの大障害をきっかけに、「Bad News Fast」文化を徹底し続けています。また、この出来事をきっかけに、今のティール組織への変革を推し進めることにもなりました。
カルチャー醸成に課題感をお持ちの方々に、この内容が少しでもお役に立てれば幸いです。
