日本生命、M&A・IT人材に年収5000万円 中途採用強化

コメント

選択しているユーザー

• ozono k

  商社

  ・2023年10月06日

  手探りでできる仕事ではない、と

注目のコメント

• 辛坊 正記

  (株)ＴＯＡＳＵ特別研究員（経済評論家・コンサルタント）

  ・2023年10月05日

  「日本生命でも現在、社外を除く取締役や執行役員は約98%が新卒の生え抜き人材」
  （＠＠。
  自分の専門能力を超える専門人材のスキルを見極めるのは極めて難しい作業です。優秀な人材を高給で処遇することに何の文句も違和感も無く、どんどん進めるべきだと思いますけれど、高給で雇った人材が社内で育った人材と隔絶的に違うパフォーマンスを上げない限り、大多数の現有社員との間で摩擦が起こりそう。
  年次横並び、潜在能力重視の人事管理になれた日本の人事部は、従業員が持つ専門スキルをベースに個人能力を評価することが一般的に苦手です。ジョブ型雇用に馴れた外国企業は採用を人事部任せにせず、専門能力を備えた現場が担うのが普通です。しかし、年功序列終身雇用で育った人材が主体の日本企業の現場は、人事部同様、特殊なスキルを持つ専門人材を評価する能力に欠けている。その辺りはどのように運用することになるのでしょう。完全な部外者で日本生命さんの実情は何も知らないけれど、運用の在り方に強い興味を覚えます。
• 大澤 陽樹

  OpenWork 代表取締役社長

  ・2023年10月05日

  辛坊さんが仰ってますが、既存社員の納得感は一つテーマになりそうです。OpenWork内の日本生命の平均推定年収は483万円、総合職でも761万円（300-1600万円）。待遇面の満足度は2.9。
  結果として、「ほー、年収5000万円の力どんなものか見せてもらおうか。」という関係の質の悪化につながり、オンボーディング失敗というのはよくある話です。
  キャリア採用の充実は流動性向上においてとても良いことなので、セットで「既存社員も納得できる人事制度への改訂」「オンボーディングの工夫」に取り組まれていることを願うばかりです。応援してます！
• 小島 舞子

  株式会社クラフター 代表取締役社長

  ・2023年10月05日

  国内大手企業の中でより”地味そう”な保険会社は、イケてるIT人材からすると採用候補には上がらないのが現状でしょう。
  今風な人材を呼び込むため、風穴を開ける思い切った戦略です。あとは入社後のギャップで離職者にならないことを祈ります。