32歳で独立した経営者が青ざめた…「優秀だけど、絶対に採用してはいけない人」を採ったばかりに組織崩壊
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能力が高くても人間性に問題がある人は採用しない方がいい、というのは本当にその通りだと思います。問題があるというのはかなり主観的な言い方になりますが、採用する時に何か違和感を感じたら、その感覚を無視しない方がいいかと。
特にマネージャー層になる人については、経営陣メンバー・代表との間にお互いしっかりとした信頼関係がないと、そのマネージャーが率いる他のメンバーとも信頼が築けなくなっていく、組織崩壊につながるというのはあるあるな話です。私自身も経験がありますし、他経営者からもよく話を聞きます。
ただ、採用というのは最終的に経営者や会社の器にふさわしい人しか採用できないものではないかなと個人的には思います。結局、そういう「人間性に問題がある人」しか採用できないというのは、その程度の会社＆本人の魅力レベルというか。
いい人を採用しようと思ったら小手先で何かしようとしたり、お金をかけたりとかの前に、まずは事業の魅力を徹底的に上げていったり、経営者も人として成長するのが何より大事ではないかなと自分の経験や他の会社の採用を見ていても常々感じます。「J氏はN氏の提案を拒むことができず、言われるがままに仕事を増やし、新たに2名採用しました」、「新人2名という体制で1年ほど業務を続けた頃から、J氏はN氏に対して強い嫌悪感を抱くようになります。それはN氏が新人2名を味方につけ、J氏に対抗するようになってきたからです」（＠＠。
組織が１０人を超えない程度の時は、創業社長であれば、俺の背中を見てついて来い、でやれるはず。僅か４名の社員が何をしているか把握できずN氏任せになるとすれば、個人の能力で仕事をするのがJ氏の限界で、組織運営は所詮無理なタイプの人でしょう、たぶん。採用以前の問題だと私には思えるのですけれど・・・ 組織を組織として機能させる必要が出て来るのは、人数が増えて機能分化が必要になって以降の話であるような気がします。例の採り方に無理があるんじゃないのかな、知らんけど f(^^;何を以て優秀とするかは判断に難しいところですよね。
中国の兵法書『六韜』では、人を登用するにあたり、次の点を見よ、と太公望が周の文王に言っています。
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仁：こころみに裕福にして、その富にまかせて礼を失するか
義：高位高官に任じて驕慢になるかならないか
忠：重い責任を持たせて、その責任をまっとうするか
信：隠し立てをしないか
勇：危険なことに当らせて、恐れるところのない態度か
謀：種々の事変に当らせて、ゆきづまることがあるか
（林富士馬訳（2005）『六韜』中公文庫 中央公論新社 p.38の内容を執筆者（中崎）がまとめたもの）
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仁と義に関していえば、自分よりも下と見ている人にどういう態度をとるかでおおよそ検討がつきます。たとえば、その人物の弟・妹、同僚や部下、サービス業の従事者に対して横柄な態度をとる人物は避けたほうがよいと考えます。
『六韜』に基づいた「人の見極め方」の詳細については、拙稿をご覧いただけますと幸いです。
【AI時代に効く古典】人をどう見極めるか（『六韜』）
https://newspicks.com/topics/library-hacks/posts/25
